직무설계(job design)에 대한 검토

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직무설계(job design)에 대한 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 직무설계의 의의

Ⅱ. 전통적 직무설계 : 직무전문화 (job specialization)

Ⅲ. 현대적 직무설계

Ⅳ. 근대적 직무설계 : 집단수준에서의 전개

Ⅴ. 직무과정과 시간 설계

Ⅵ. 직무설계의 전개방향

Ⅶ. 결론

본문내용

적 직무설계는 직무담당자의 기술적·조직적 욕구뿐만 아니라, 사회적·인간적 욕구까지 충족시킬 수 있도록 직무내용, 작업방법 및 작업 상호간의 관계를 결정하는 것이다.
진통적 직무설계는 직무수행 방법과 업무배분을 가능한 단순화·표준화·전문화함으로써 생산의 효율성과 경제적 합리성만을 추구했으나 결과적으로 직무담당자의 불만과 소외감을 증대시켰다. 그런데 인간관계론이 등장하면서 사회적·개인적 욕구가 경제적 욕구에 못지않게 종업원의 직무수행능력에 영향을 미친다는 것을 밝힘으로써 새로운 경향의 직무설계가 시도되기 시작했다. 이러한 행동과학적 직무설계는 양적·질적 직무확대화를 통한 근로의욕 고취와 생산성 향상을 추구하였다. 더 나아가 사회기술시스템적 직무설계이론이 등장했는데, 이는 인간관계론이 간과했던 기술적 제약요인을 해소하고, 사회문화 및 개인과 집단의 역할 등을 고려한 새로운 직무설계이론이다.
Ⅱ. 전통적 직무설계 : 직무전문화 (job specialization)
1. 직무전문화의 의의
직무전문화는 한마디로 한 작업자가 하는 여러 종류의 일을 그 숫자 면에서 줄이는 것이다. 직무설계에 관한 논의의 시작은 18세기 아담 스미스로부터 비롯되었는데, 그의 이론 중 하나가 분업에 의한 전문화의 효율성에 관한 것이다. 이후 20세기초 아담 스미스의 ‘노동의 분업’을 기초로 한 테일러의 과학적 관리법 역시 산업화가 진행되면서 나타난 비능률과 저생산성을 극복하기 위한 직무설계방식을 제시하고 있다. 과학적 관리법에서 직무설계의 근간이 되는 것은 단순화(simplification),표준화(standardization), 전문화(specialization)를 추구하는 소위 3S개념이다. 이처럼 노동의 분업을 근간으로 하는 전통적 직무설계방식을 직무전문화라 말할 수 있다.
2. 직무전문화의 효과와 한계
(1) 효과
능률 및 생산성 향상을 그 효과로 들 수 있다.
(2) 한계
직무전문화는 지루함 , 피로감, 도전감 및 가치 상실, 인간성 상실의 부작용이 있다.
Ⅲ. 현대적 직무설계
1. (협의의) 직무확대(job enlargement)
1) 의의
직무확대는 한 작업자가 수행하는 과업의 수를 수평적으로 확대하되 권한 내지 책임은 증가시키지 않는 경우를 말한다.
2) 효과
① 직무에 대한 단조로움, 지루함, 피로감 감소
② 기술 다양성 증가 통한 작업자의 기능 폭 확대
③ 직무만족의 증가, 이직률 및 결근율 감소
3) 한계
① 흥미 없고 단조로운 직무 추가된 경우 실망이 증대할 수 있으며
② 작업자의 성장욕구의 정도에 따라서 실패할 가능성을 배제하지 못한다.
2. 직무 충실화 (job enrichment)
(1) 의의
직무 충실화는 수직적 직무 확대를 통해 의사결정 재량과 책임을 부여하는 직무설계방법이다. 달리 표현하면, 직무충실화는 관리기능의 일부인 계획과 통제를 종업원에게 위임하는 것이라 말할 수 있다. 이는 허쯔버그의 2요인이론을 기반으로 성취감, 타인의 인정, 도전감 등 동기요인(만족요인)을 충족시키기 위한 직무설계방법이다.
(2) 효과
① 작업자의 단조로움,

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