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소개글

기업교육의 개념, 기업교육과 기업윤리교육, 기업교육과 교육공학, 기업교육과 사내대학, 기업교육과 열린교육, 기업교육과 GBS(목표기반시나리오), 기업교육의 고려사항, 미국의 기업교육 사례, 기업교육의 방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업교육의 개념

Ⅲ. 기업교육과 기업윤리교육

Ⅳ. 기업교육과 교육공학

Ⅴ. 기업교육과 사내대학

Ⅵ. 기업교육과 열린교육

Ⅶ. 기업교육과 GBS(목표기반시나리오)

Ⅷ. 기업교육의 고려사항
1. 기업의 e-learning(혹은 e-HRD)전략과 같은 체제적인 전략구조와 함께 추진되어야 한다
2. 학습자에게 자신의 업무와 능력개발에 도움이 되며 협동학습활동이 업무의 연장선상에 있다는 인식을 갖도록 해야 한다
3. 고용보험 환급을 위해서는 인터넷 통신교육훈련 지정승인기준을 고려해야 한다
4. 동시적 의사소통의 한계를 인정하고 학습자의 학습활동에서의 비중은 줄이는 것이 좋다

Ⅸ. 미국의 기업교육 사례
1. 교육투자
2. 교육스텝 및 자원
3. 코스유형
1) 기술교육
2) 테마 교육
3) 교육전달 방법

Ⅹ. 향후 기업교육의 방향
1. 자율과 창의, 그리고 도전적인 인재상을 중시하는 교육
2. 현장성과 일상성에 근거한 구체적인 변화도모 교육
3. 재주와 요령보다는 기본(基本)과 근본(根本)을 강조하는 원칙중심의 교육
4. 다양성을 중시하고 더불어 사는 삶을 실천하는 상생(相生)의 교육
5. 네트위에 비트가 자유롭게 흐르는 사이버 교육
6. 통합적 능력을 육성하는 비빔밥식 건강지향 교육

Ⅺ. 결론

참고문헌

본문내용

학교가 아니라 기업이 주도적 역할을 하는 교육을 주로 지칭하는 것이다. 엘리아손은 현대의 기업이 수행하는 10개의 기능 중 교육을 그 하나로 꼽으면서 교육기관으로서의 기업 문제를 정면에서 다루고 있다. OECD에서는 기업을 교육기관으로 간주하는 것을 최근 교육경제학에서의 하나의 결론으로 보고 있기도 하다.
기업교육 개념을 이해하고 정의하는 것은 기업과 교육의 관계를 분명히 하는 작업으로부터 시작되어야 한다. 이런 관점에서 잠정적으로 기업교육을 정의하자면, “특정 기업이 자신의 이익과 학습자의 능력개발을 위하여 해당 기업 구성원이나 그 관련자의 학습을 위하여 후원하는 교육을 말한다.”고 할 수 있다. 여기서 ‘후원’이라 함은 기업이 전문가를 사용하여 직접 교육프로그램을 시행하거나, 또는 외부교육서비스 공급자의 고객이 되는 관계를 포괄적으로 지칭하고자 한다.
이러한 개념 정의는 기업교육의 생산과 소비의 양상에 대한 언급을 포함하고 있다. 그것은 바로 교육활동의 후원(patronage) 개념이다. 인류의 오랜 역사에 있어 기술과 예술의 발전은 후원자(patron)와 기예전문가(artist)간의 후원이라는 관계 속에서 이루어져 왔다. 기업교육을 실제 수행하는 교육전문가와 기업간의 관계는 매우 다양한 스펙트럼을 보여 주고 있다. 기업서비스(business service)형태로 외주되기도 하고, 기업이 교육전문가를 고용하여 이루어지기도 한다. 기업의 이익을 위한 활동으로서 이러한 다양한 관계를 지칭하기에 법적으로는 다소 불투명하지만, 사회학적으로는 비교적 적절한 개념이 바로 “후원”이라고 생각된다.
앞의 잠정적 정의에서 기업이 기업 자신뿐만 아니라 동시에 학습자의 능력개발을 위한다는 개념요소는 매우 중요하다. 만약 학습자를 위한다는 요소가 결여되면 그것은 교육이 아니라 훈련이 되고 만다. 후원의 개념이 가진 장점은 후원이 바로 피후원자의 이익이라는 측면을 잘 포괄할 수 있기 때문이다.
Ⅲ. 기업교육과 기업윤리교육
기업경영과 윤리는 별개의 영역으로 인지되고 있는 현실에 비추어 보아 일부 기업가들은 윤리가 현실세계에 적합지 않다고 생각하면서 의도적으로 탈윤리적으로 되려는 경향을 보이고 있다. 이러한 관점에서 기업윤리 교육의 큰 과제중의 하나는 탈윤리적 경영상을 어떻게 변화시켜 가는 것이라고 할 수 있다. 이에는 윤리 경영 시스템을 구축하고 윤리경영 활동에 대한 기업 내 인센티브를 제공하는 등의 제도 및 시스템 차원의 노력 뿐 아니라 우리나라의 문화적 토양에 맞는 기업윤리 덕목을 개발하고 이러한 윤리 덕목을 교과과정에 반영하려는 노력이 요구된다고 할 수 있다.
그동안 교육훈련 요구에 대한 다양한 연구가 있었으나 교육의 중요성과 요구분석을 함께 분석한 연구가 거의 부재하여 교육 행정가 혹은 경영진에 의한 전략적 선택에는 많은 한계가 따랐다고 볼 수 있다. 그러한 점에서 이 연구가 수행한 포트폴리오 분석은 그동안 수행되어온 요구분석의 한계를 다소나마 극복함으로써 새로운 분석의 틀을 제시하고 있다고 할 수 있다. 둘째, 민간 기업의 종업원과 공공기관의 종업원은 그 특성상 기관이 추구하는 비전, 전략, 목표 등이 상이하므로 종업원이 중요시하는 핵심가치에 대한 의견도 상이하며, 나아가 교육의 요구도 상이한 것으로 판단된다. 이러한 점에서 민간부문, 공공부문의 종업원 및 직업훈련생이 인지하는 기업윤리 핵심가치에 대한 비교는 그동안 인지되어온 핵심가치에 대한 차이를 명확하게 드러낼 뿐 아니라 민간 및 공공 부문의 종업원과 직업훈련생에 대한 미래지향적인 교육을 방향을 구체적으로 제시하고 있다. 셋째, 교육훈련 요구는 기본적으로 종사자 및 관리자의 의견을 반영하기 때문에 기업의 CEO 및 기관장이 추구하고자 하는 비전, 목표 및 비즈니즈 니즈에 대한 분석이 별도로 보완될 필요가 있다. 이들 CEO 혹은 기관장들의 경우는 델파이 연구 등이나 면담 등을 통하여 사업 방향과 교육의 요구를 보완할 필요가 있다. 마지막으로, 세계화 시대에서는 윤리경영이 확산되고 있으며 선진 기업의 기업윤리 함양을 위한 프로그램 등을 벤치마킹할 필요가 있다. 이처럼 다양한 경로를 통하여 윤리경영과 기업윤리 핵심가치와의 정합을 시도한다면 효과적인 프로그램이 개발될 것으로 사료된다.
Ⅳ. 기업교육과 교육공학
21세기 기업의 경쟁력은 바로 학습능력과 지식경영에 달려 있다고 볼 수 있다. 미국 등 선진기업에서는 지식경영 시대에 경쟁우위를 확보하기 위해 인력개발에 대한 투자를 더욱 과감히 하고 있으나(지식=인적자본=인력개발=교육), 오히려 우리의 기업들은 IMF 체제를 거치면서 과거보다도 현저히 축소되는 등 총체적 수준에서 선진수준과 많은 차이가 있음을 인식할 필요가 있다. 이런 상황에서 기업 내 교육담당자들이 인식해야 할 몇 가지 점을 강조하고자 한다.
첫째,「학습하는 방법의 제공(Learning how to learn)」에 초점을 두어야 할 것이다. 빠른 변화에 능동적으로 대응해 나가는 능력을 스스로 키우기 위해서는 새로운 Learning Technology를 활용하는 방법, 문제해결의 프로세스, 개인보다는 팀웍(조직력), 또한 네트워크를 통해 일하는 방법 등 문제해결을 스스로 해 나갈 수 있는 방법(Problem-solving Methods)을 알려 주는 것이 중요하다. 한마디로 물고기를 잡는 방법을 알려 주어야 한다는 것이다.
둘째, 인력개발을 위한 다양한 방법들이 현장의 성과 개선에 직접적으로 영향을 미치도록 해야 한다는 것이다. 이를 위해 과거의 교육훈련 자체에 비중을 두는 접근에서 벗어나 현장에서 나타나는 문제가 무엇인지를 밝히고, 변화를 추진해 나가기 위한 다양한 접근방법을 통해 문제해결을 추진하는 수행공학(Human Performance Technology)을 주목할 필요가 있다.
셋째, 조직원들의 패러다임을 바꾸는 활동을 강화해야 한다. 지식경영을 추진하는데 가장 어려운 걸림돌이 과거의 패러다임을 고수하려는 임직원들의 패러다임이라는 지적을 주시해야 할 것이다. 여기에는 새로운 리더십 요구(전문가형, 참여촉진형, 팀리더십, 사이버리더십 등), 자율, 창의, 상생, 협동 등의 중요성을 일깨워 주는 접근방법이 요구된다.
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