[인적자원관리][HRM]인적자원관리(HRM)의 정의, 인적자원관리(HRM)의 변천, 인적자원관리(HRM)의 환경, 인적자원관리(HRM)와 벤처기업, 인적자원관리(HRM)와 노사관계, 인적자원관리(HRM)의 제고 방안 분석

소개글

[인적자원관리][HRM]인적자원관리(HRM)의 정의, 인적자원관리(HRM)의 변천, 인적자원관리(HRM)의 환경, 인적자원관리(HRM)와 벤처기업, 인적자원관리(HRM)와 노사관계, 인적자원관리(HRM)의 제고 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원관리(HRM)의 정의

Ⅲ. 인적자원관리(HRM)의 변천

Ⅳ. 인적자원관리(HRM)의 환경
1. 사회 문화적 환경
1) 동양문화와 서양문화
2) 사회의 다원화
3) 가치관의 변화
2. 법률적 환경
3. 노동력 구성의 변화
1) 노동시장
2) 노동시장의 형태

Ⅴ. 인적자원관리(HRM)와 벤처기업

Ⅵ. 인적자원관리(HRM)와 노사관계

Ⅶ. 인적자원관리(HRM)의 제고 방안
1. 기업전략과 HR 기능의 통합
2. 팀/리더십 스킬의 핵심역량화
3. 인적자원관리 시스템의 지속적 변신
4. 인적자원관리 기능의 가능성
5. 최고경영자의 몰입

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

회사를 정해놓고 정기적으로 이들의 HR 정책과 프로세스를 비교연구하고 그 격차를 찾아내는 작업을 실시하고 있다. 이러한 작업을 통해 최상의 관행을 발견하면 그 격차를 줄이기 위한 실행계획을 세우고, 자신들의 핵심 HR 전략을 재검토하면서 글로벌 HR 시스템으로서의 면모를 갖추어 나간다.
그리고 조직이 전 세계에 걸쳐 있는 사업단위들의 경우 이렇게 보완된 글로벌 HR 전략의 효율적 실행을 위해 글로벌 HR 통합팀(Global HR Integration Team)이라는 전담부서를 운영하는 사업단위들도 있다. 최상의 관행을 배우는 것은 모방을 완벽하게 합리화시켜 준다(Best practices has legitimized plagiarism). 이라는 표어를 걸고 끊임없이 다른 최상의 관행을 찾는 GE처럼 우리의 한국기업들도 이제 세계최고의 기업이 가진 관행과 시스템에 그 장점이 무엇인지 끊임없이 의문을 던지고, 그 격차를 찾아내어 이를 극복할 수 있는 방법을 모색하는 겸손하고 창조적인 학습태도를 견지해야 할 것이다.
4. 인적자원관리 기능의 가능성
기업이 존재하는 한 끝까지 있어야 할 유일한 기능은 인적자원에 대한 관리기능이다. 최근 한국기업들이 가지고 있는 고질적인 병폐들이 경쟁력 상실로 이어지는 가장 중요한 까닭은 그동안 정부에 의해 주도된 시장진입통제와 국제적인 시장방어정책, 그리고 이러한 보호정책 하에 쉽게 성장을 추구한 우리 기업들의 허약한 내부시장 지향성과 제한된 사업능력 그리고 내부적으로는 균일화, 수직화된 조직시스템 등에 기인하고 있는 것이다.
그러나 80년대 중반 내외부적으로 지금의 한국 기업들과 유사한 문제에 봉착해 있었던 GE가 이러한 문제를 성공리에 해결할 수 있었던 것은 혁신에 동참할 GE 형 리더의 양성, 경쟁력 있는 인적자원구조 조정, 최고경영자의 가치 공유, 워크아웃을 비롯한 혁신활동, 협력적 노사관계구축 등 기업전략의 성공적 실행에 적극적으로 개입한 인적자원관리 기능에 힘입은 바 크다.
이러한 인적자원관리 기능의 개입을 통하여 80년대 초 GE가 가진 수많은 문제점, 즉 과거의 성장에 안주하여 느리게 움직이는 조직, 글로벌한 사업구조 결여, 진부한 기술체계, 비전이나 목표 없이 열심히 해보자는 막연한 노력, 내부지향의 의식구조, 혁신의식 결여 등 수없이 많은 GE의 소프트한 문제원인들이 해결되었다. 지금도 조직 내 인적자원 간 무경계화를 통한 스피드와 사업구조의 글로벌化 등 최고경영자가 제시하는 비전에 GE의 모든 종업원들이 한 방향으로 매진하는 이유는 바로 GE의 우수한 인적자원관리 기능이 있기 때문에 가능한 일이다.
5. 최고경영자의 몰입
한국기업에서도 전략수립에 가장 영향을 많이 미치는 것은 불확실한 시장환경이나 정보라기보다 최고경영자의 주관적인 혁신에의 몰입정도이다라는 최근의 연구결과가 말해주듯이 위에서 다룬 인적자원관리 전략들은 일선의 인사담당자들이나 전략 스탭들이 결정해야 할 사항이 아니며, 이러한 변화된 인적자원관리 전략이 왜 필요한지를 가장 절감해야 할, 그리고 각 사업들이 현재 어디로 가고 있는지에 대해 거시적이고 전략적인 관점에서 가장 잘 인식하고 있는 기업의 최고경영층들에게 달려있는 것이다.
사실 BMC나 LDS를 비롯한 각종 개발 프로그램이 GE에서 중요한 개발과정으로 자리잡을 수 있는 이유는 잭 웰치의 적극적인 역할 때문이다. 잭 웰치는 1년중 10~12일간을 크로톤 빌의 비공식모임에 참석하여 매니저들과 GE의 비전 혹은 이들이 부딪치는 수많은 문제들에 대해 격의 없이 토론을 벌이며, 잭 웰치뿐만 아니라 GE의 최고경영진(Top Management) 60% 이상이 1년 중 한번 이상 강사로, 혹은 토론 주제자로, 그리고 리더십 역할에 대한 표본(role model)격으로 크로톤 빌 리더십 개발 프로그램에 참가하고 있다.
최근 다운사이징이나 미래 경력의 불확실성 때문에 고민하는 한국 기업의 중간관리자들도 최고경영진의 인적자원관리 및 개발전략에의 몰입과 노력정도가 이들로 하여금 기업의 전략적 비전에 대한 실천능력을 높이게 만들 것이다.
Ⅷ. 결론
새로운 경제의 틀 속에서는 기업 경쟁력이 더 이상 과거 산업사회에서 경쟁력의 기반이 되었던 생산, 유통의 효율화에서 오지 않는다. 미래의 기업 경쟁력은 조직이 필요로 하는 기술과 지식을 가진 사람을 채용하고(Attract), 개발하고(Develop), 동기를 부여하고(Motivate), 유능한 인재를 보존하고(Retain), 그러한 인적 자원을 적시적소(適時適所)에 배치하는 기업의 인사관리 능력에 달려있다. 거기서 나아가, 조직 구성원이 회사의 비전을 잘 이해하고 유연한 사고를 바탕으로 지식을 창조하여 그것을 품질과 서비스로 구체화하는 능력을 키우도록 도와주는 것도 정보화시대의 기업 경쟁력을 위해 인사관리가 지향해야 할 방향이다.
정보기술은 세계를 작고 빠르게 만들어 가고 있다. 새로운 디지털 경제하에서는 과거의 전통적인 기업경쟁 요소들 - 즉, 원가, 기술, 유통, 생산, 제품품질 등은 더 이상 차별화 될 수 없다. 왜냐하면 그러한 요소들은 얼마든지 모방될 수 있기 때문이다. 앞으로의 경쟁의 요소로는 스피드, 고객 대응능력, 조직학습능력, 종업원 개개인의 능력 등이 중요해지며, 이에 따른 인사관리부서의 역할이 변화하게 될 것이다. 그러므로 새로운 전략 집행이 가능한 조직을 구성하여야 하며, 변화에 능동적으로 대치하며 조직을 이끌어 나가야 한다. 또한 사이버시대의 관리자들은 기술이 제공하는 장점을 이해하고 잘 활용할 수 있어야 한다.
참고문헌
김주섭 외(2002) : 노사 참여적 직업능력개발에 관한 연구 - 근로자 학습재원 운영방안을 중심으로, 한국노동연구원
박동수·안병길(2004) : 중소기업의 전략적 인적자원관리와 기업성과, 경영연구 제19권 제2호, 한국산업경영학회
이진규 지음 : 전략적·윤리적 인사관리, 박영사
이학종(1996) : 인적자원관리 - 현대기업의 새 인사관리이론, 기법 및 사례연구
한국생산기술연구원(1998) : 벤처기업 창업 활성화를 위한 신기술보육(TBI) 사업 발전방안
한국노동연구원(2000) : 21세기형 인적자원관리, 서울 : 명경사

키워드

인적자원관리,   HRM,   인적자원개발,   HRD,   인적자원