동기의 개념 및 동기의 내용이론(매슬로우의 욕구계층이론과 허즈버그의 동기-위생이론)

소개글

동기의 개념 및 동기의 내용이론(매슬로우의 욕구계층이론과 허즈버그의 동기-위생이론)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 동기의 개념

Ⅱ. 동기의 내용이론

1. 동기의 내용이론
1) 매슬로우의 욕구계층이론
(1) 기본전제
(2) 욕구의 종류와 내용
· 생리적 욕구
· 안전의 욕구
· 소속과 애정의 욕구
· 존경의 욕구
· 자아실현의 욕구
(3) 비판점
(4) 학교조직에의 시사점
2) 허즈버그의 동기 - 위생이론
(1) 주요내용
· 동기요인
· 위생요인
(2) 비판점
(3) 학교조직에의 시사점

* 참고문헌

본문내용

는가, 그리고 이것이 성
과에 어떠한 영향을 미쳤는가를 조사하였다. 이러한 실증적인 연구를
통해서, 사람들에게는 만족을 주는 직무요인과 불만족을 주는 직무요인
이 별개로 존재한다는 사실을 발견하였다. 허즈버그의 이론을 이요인설
(二要因說) 또는 양요인설(兩要因說)이라고 명명하기도 하는 이유가
여 기 에 있다.
동기 위생이론의 핵심을 설명하면, \'만족\'과 \'불만족\'을 연속선상의
양극에 위치하는 반대개념으로 보아오던 종래의 관점과는 다르게 만족과
불만족은 서로 독립된 별개의 차원이며, 각 차원에 작용하는 요인 역시
별개로 존재한다고 보는 것이다. 한마디로, 만족의 반대는 불만족이 아니
라 만족이 없는 상태, 즉 \'무만족(no satisfaction)\'이며, 불만족의 반대는
만족이 아니라 불만족이 없는, 즉 \'무불만족(no dissatisfaction)\'이라는 사
실을 발견하였다.
이를 기초로 허즈버그는 직무만족을 가져다주는 내용으로 밝혀진 요인
들을 동기요인(motivators) 또는 만족요인(satisfiers)이라 부르고, 직무 불
만족을 가져다주는 것으로 밝혀진 내용들을 위생요인(hygiene factors) 또
는 불만족요인(dissatisfaction factors)이라고 명명하였다.
1. 동기요인
이는 개인으로 하여금 직무에 대해 만족하고 긍정적인 태도를 갖게 하
며, 열심히 일하게 하는 요인을 말한다. 여기에는 성취, 인정, 작업 자체,
책임, 발전 등이 있다.
이 요인들은 모두가 실제 직무나 직무내용과 연관된 것들이다. 즉 성취
는 목표의 달성과 관계되며, 인정은 칭찬, 신임, 아이디어의 수용, 보상과
관련된다. 책임은 간섭받지 않고 자유재량권을 가지고 일하며 일한 결과
에 대해서도 책임을 지는 경우이다. 발전(승진)은 지위나 직위의 실질적
인 변화를 의미하며, 성장 가능성은 지위가 높아지고 기술이 향상될 전망
을 의미하고, 성장 가능성은 지위가 높아지고 기술이 향상될 전망을 의미
한다. 나아가 작업 자체는 직무를 수행할 때 이에 대해서 갖는 감정과 관
련된다.
결국, 동기요인은 이러한 요인이 충족되지 않아도 불만은 없지만, 일단
충족하게 되면 직무만족에 적극적인 영향을 줄 수 있고 일에 대한 긍정적
인 태도를 유도할 수 있다. 따라서 동기요인은 주로 직무 내재적인 성격
을 지니고 있다. 이러한 만족요인은 매슬로우의 상위욕구에 해당된다.
2. 위생요인
이는 직무 불만족을 초래하는 요인과 관계가 있다. 회사정책과 행정,
감독, 임금, 대인관계, 작업조건 등이 이에 속한다. 따라서 위생요인은 종
업원이 직무를 수행하는 상황 또는 환경 그리고 종업원들 간의 관계에 대
한 요인을 말한다. \'위생\'이라는 용어는 의학적인 의미에서, 직무 불만족
을 예방할 수 있는 환경적 조건과 관계되기 때문에 불만족요인이라고 불
리운다. 위생요인은 그것의 충족이 단지 직무에 대한 불만족의 감소만을
가져올 뿐이지 적극적으로 직무만족에 작용하지는 못한다.
(2) 비판점
동기-위생이론은 이론적으로나 실제적으로 폭넓게 받아들여지고 있으
나 \'허즈버그 논쟁\'이라고 불릴 정도로 많은 비판이 가해지고 있다(신유
근, 1985).
첫째, 직무만족을 가져오는 요인과 직무 불만족을 가져오는 요인의 구
분이 명확하지 않으며, 일치된 연구결과를 보여주지 못하고 있다. 특히
만족, 불만족의 분류방식에도 문제가 있는데, 사람들은 자기통제하에 있
는 요소에 대해서는 자연히 즐거운 경험을 언급할 가능성이 있는 반면에
자기통제를 벗어나는 직무환경적 요소에 대해서는 기분 나쁜 경험을 말
할 가능성이 높다.
둘째, 동기-위생이론은 개인차를 무시하고 있다. 직무환경에 대한 개
인의 반응은 기본적으로 유사할 것이라는 가정을 취하는데, 현실적으로
동기요인이 포함된 직무에 대해 동기부여될 수 있는 사람이 있는 반면에,
돈이나 직무의 안정에 의해 똑같은 동기부여가 가능한 사람도 있다. 따라
서 직무내용과 관련된 요인에 의해서만 동기부여될 수 있다고 단정하는
것은 현실적인 경영에 있어서 위험을 초래할 가능성이 있다.
(3) 학교조직에의 시사점
동기-위생이론이 학교조직에서 구성원의 동기부여에 주는 의의를 살
펴보자.
첫째, 교사들로 하여금 직무를 통해 만족과 성과를 제고하도록 할 수
있는 철학적 토대를 제공하고 있다. 우선, 교사의 동기화 전략으로 일 자
체와 관련된 직무재설계(job redesign)의 중요성을 강조한다.
이 이론에 의하면, 교사들은 봉급수준이나 근무조건의 개선 등에 의하
여 동기유발되는 것이 아니라, 직무 그 자체를 통한 인정감, 발전감, 책임
감 등에 의해 동기부여되기 때문에, 직무자체 또는 그 수행방식 등의 변
화, 즉 직무 풍요화(job enrichment) 전략이 효과적인 동기화 전략이 된다
는 것이다.
직무 풍요화는 직무수행에 다양한 작업내용이 포함되고 보다 높은 수
준의 지식과 기술을 요하고 작업자에게 자신의 성과를 계획 지휘 통제
할 수 있는 자주(율)성과 책임을 많이 부여하고, 개인적 성장과 의미 있는
작업경험에 대한 기회가 제공될 수 있게끔 직무의 내용을 재편성하는 것
을 말한다(신유근, 1985).
이는 과학적 관리론에 입각한 직무설계가 분업화세분화를 강조함으
로써 근로자로 하여금 일에 대한 단조로움을 경험하고, 그래서 직무가 의
미 없고 인간의 품위를 떨어뜨리며, 결국에는 비인간화를 초래했다는 반
성과 관련이 있다.
결국, 직무 풍요화는 교사들로 하여금 직무수행상의 책임을 증가시키
고, 권한과 자유재량권을 부여하며, 구성원들로 하여금 자신의 능력을 발
취할 수 있는 기회를 가지도록 하여 직무 속에서 도전 보람 흥미 심
리적 보상을 얻도록 하자는 것이다(노종희, 1992).
* 참고문헌
- 김종철(1982). 교육행정의 이론과 실제. 서울: 교육과학사
- 왕기황(1997). 교육조직론. 집문당
- 윤정일 외(1995). 교육재정론. 서울: 도서출판 하우
- 김정한 외(2004). 교육행정 및 경영의 이해. 서울: 형성출판사
- 박성식(1998). 교육행정관리론. 서울: 학지사
- 오석홍(1983). 인사행정론. 서울: 박영사
- 이학종. 조직행동론 -이론과 실제연구- 서울: 세경사

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