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소개글

[직장내 성폭력]직장내 성폭력의 특수성, 직장내 성폭력의 범위, 직장내 성폭력의 원인, 직장내 성폭력의 영향, 직장내 성폭력의 사례, 직장내 성폭력의 문제점, 직장내 성폭력의 예방 방안 분석(직장내 성폭력)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직장내 성폭력의 특수성

Ⅲ. 직장내 성폭력의 범위

Ⅳ. 직장내 성폭력의 원인
1. 여성의 낮은 지위
2. 성이중윤리
3. 향락퇴폐문화․회식․접대문화
4. 가해자에 대한 미비한 법적 처벌

Ⅴ. 직장내 성폭력의 영향
1. 피해자의 영향
2. 가해자의 영향
3. 기업의 영향

Ⅵ. 직장내 성폭력의 사례
1. 이랜드 이천일아울렛 성희롱 “군서비스교육”
2. 롯데호텔 성희롱 사건
3. 신화사 성폭력 사건

Ⅶ. 직장내 성폭력의 문제점

Ⅷ. 직장내 성폭력의 예방 방안
1. 여성 개인이 할 수 있는 일
1) 공적인 일과 사적인 일을 명확히 구분해 두자!
2) 의사표현을 정확히 하자!
3) 호신술을 익히자!
4) 이외에도 입사할 때에 회사규정을 살펴보고, 성적농담, 희롱, 성추행, 강간 등이 있었는지 전임자에게 물어본다
2. 남성 개인이 할 수 있는 일
1) 여직원을 한 인격체인 동료로 대한다
2) 여성이 싫다는 반응을 보이면 그것을 사실 그대로 받아들인다
3) 음담패설을 삼가한다
4) 성폭력에 대처하고 있는 여성들을 돕자!
3. 집단으로 할 수 있는 일
1) 성폭력이 범죄라는 의식을 확산시킨다
2) 직장 내 성폭력에 공동으로 대처한다

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

다 피해자의 진술을 토대로 정황을 판단해서 진위여부를 가려야 할 것이라고 주장, 경찰과 노동청에 가해자 기소를 촉구했다. J씨는 피해자 L씨를 무고죄로 맞고소하였으며, 대책위는 가해자 기소촉구를 위한 거리 서명운동을 전개하였다.
외국의 경우 성폭력 사건에서 증인이 없을 때 무조건 피해자의 진술을 따르게 되어 있는 데 반해, 이번 사건에서처럼 우리 사회에서는 증인이 없으면 피해자가 피해 사실을 고발하기도 어렵다는 것이 성폭력상담 전문가들의 지적이다.
Ⅶ. 직장내 성폭력의 문제점
- 남녀고용평등법 4차 개정을 거치면서 과거와 같이 용모, 키, 체중 등 신체적 기준 등에 의한 채용에 있어서 직접적인 차별은 많이 없어졌지만, 성별 직종분리 현상, 사내부부 우선 해고 등 간접적인 차별은 매우 심화되고 있다.
- 또한 취업 장벽에 진입한 뒤에도 여전히 승진, 보직, 배치, 교육 등에서의 성차별적인 여성배제가 상당히 심각하게 나타나고 있다.
- 성폭력, 폭언폭행 역시 직장 내 상사나 사업주 등으로부터 빈번하게 일어나고 있지만 징계 및 피해자 보상에 대한 대책이 없고, 그마저 있는 법적인 처벌은 벌금형으로 극히 미약하다. 그리고 폭언폭행 관련 조항은 아예 없다.
- 성폭력 사례는 늘고 있으나, 노동부, 여성부에 있는 구제 절차로는 별 실효성이 없다.
- 또한 성폭력이 발생하여 법적인 구제절차를 밟더라도 ‘피해자 입증주의’를 택하고 있는 노동사무소, 법원, 검찰의 편파적인 조사로 기각되거나 가해자가 역으로 명예훼손, 모욕죄 등으로 피해자를 고소하는 경향이 늘고 있다.
Ⅷ. 직장내 성폭력의 예방 방안
1. 여성 개인이 할 수 있는 일
1) 공적인 일과 사적인 일을 명확히 구분해 두자!
공적인 일과 사적인 일을 엄격히 구분하고 근무시간외에, 혹은 휴일에 일을 핑계로 나오라고 하면 다른 동료에게 확인해보고 함께 가거나 일단 경계하는 것이 좋다. 또한 갓 입사한 본인에게 회사의 중요한 서류나 열쇠전부를 맡기려 할 때에도 주의해야한다. 왜냐하면 갑자기 열쇠나 서류가 필요하다는 이유로 사무실로 나오도록 유인할 수 있기 때문이다. 또한 부인과의 불화 등을 내세워 식사를 제의하며 고독을 토로할 때에는 공적인 관계임을 명확히 하고 자리를 피하는 것이 좋다.
2) 의사표현을 정확히 하자!
싫고 좋은 것에 대해, 수용과 거절에 대해 평소에 의사표현을 확실히 한다면 어떤 일에 대해 거절하거나 싫어하는 반응을 보일 때 상대방이 그것을 사실로 받아들이기 쉽다. 그리고 이러한 행동들은 만약의 경우 성적희롱을 당했을 때에도 정확하고 단호하게 불쾌하다는 표현을 할 수 있도록 돕는다.
3) 호신술을 익히자!
평소에 호신술을 배워둠으로써, 직장 내 성폭력뿐만 아니라 다른 성폭력에도 대처할 능력을 키워나갈 수 있다.
4) 이외에도 입사할 때에 회사규정을 살펴보고, 성적농담, 희롱, 성추행, 강간 등이 있었는지 전임자에게 물어본다
특히 직원 수가 2-3명 정도 되는 회사인 경우에는 이전에 여직원이 있었는지, 있었다면 근무기간이 어느 정도 되었는지, 왜 그만두었는지를 알아보는 것도 하나의 예방책이 된다.
2. 남성 개인이 할 수 있는 일
1) 여직원을 한 인격체인 동료로 대한다
여직원에게 성적인 농담을 하거나 신체를 접촉하는 행동을 삼가한다. 여직원을 성적인 대상으로 보지 말고 함께 일하는 동료로 생각한다.
2) 여성이 싫다는 반응을 보이면 그것을 사실 그대로 받아들인다
남성들은 여성의 \"안돼요\", \"싫습니다.\" 의 대답을 왜곡시켜 \"내숭떤다.\" 거나 \"여자들은 좋아도 싫은 척 한다\" 정도로 이해해서는 안 된다. 여성의 \"아니오.\" 는 결코 \"예\" 의 우회적인 표현이 아니라는 것을 알자.
3) 음담패설을 삼가한다
음담패설을 삼가하며, 다른 사람들이 이런 이야기를 할 때 동조하거나 웃지 말고 중지할 것을 요구한다.
4) 성폭력에 대처하고 있는 여성들을 돕자!
직장 내 성폭행을 예방하고 이에 대처하기 위한 토론이나 프로그램에 적극 참여하며 성폭력 피해여성들의 말을 믿고 도와주도록 한다.
3. 집단으로 할 수 있는 일
1) 성폭력이 범죄라는 의식을 확산시킨다
성폭력 문제가 단순히 도덕적 비난의 문제가 아니라 여성의 권리를 침해하고 우리 모두를 불안하게 하는 사회적 범죄임을 깊이 인식하는 것이 필요하다. 이를 위해 직장 상사나 동료들과의 모임에서 성폭력에 대해 토론을 하거나 노조 혹은 여직원회에서 토론회나 강의를 마련할 수 있으며 이런 모임을 통하여 성폭력을 방지하기 위한 사내규정도 작성해 둔다.
2) 직장 내 성폭력에 공동으로 대처한다
만약 직장 내에서 성폭력이 일어나게 되면 또 다른 피해자는 없는지를 파악하고 동료들과 함께 고용주에게 알려 가해자의 처벌이나 징계를 요구한다. 만약 고용주가 가해자라면 그의 신분에 얽매이지 말고 적극 대처하며 전문상담기관에 문의하여 도움을 청한다.
Ⅸ. 결론
채용과정이나 근무 중에 직장 상사, 동료, 계열사, 거래처 직원 등에 의한 성적인 언어나 행위 등으로 나타나는 직장 내 성폭력은 성폭력 상담 중 약 11%를 차지한다.
대상은 40-50대 여성도 있으나 20대 여성에게 가장 많이 일어나고, 시기는 입사 초기(입사 후 3개월)가 가장 많다.
업무를 빙자하여 다양한 유인이나 속임수를 쓰거나, 위계와 권력으로 고용과 승진을 미끼로 또는 해고의 위협으로 꼼짝 못하게 하거나, 심지어는 완력이나 구타를 사용하기도 하며, 경제력을 이용하여 상대를 무기력하게 만들기도 한다. 그 밖에도 회식이나 출장, 야유회 등에서 진한 농담이나 추행도 있다.
가해자는 전반적으로 피해 여성들보다 고위직에 있으며, 다수에게 상습적인 경향이 있다. 그리고 성폭력을 묵인하는 집단 가해자인 경우도 있다.
참고문헌
- 김선남(1996), 성폭력 관련 보도-사회문제 아닌 개인적 성윤리로 규정, 신문과 방송
- 부산성폭력상담소(1999), 직장 내 성희롱 예방지침 관련법안 설명회 자료집
- 심영희(1992), 여성의 사회참여와 성폭력, 나남
- 이원숙, 성폭력과 사회복지
- 여성부, 성폭력 상담실적 통계
- 조영희(2006), 성폭력 피해자에 대한 지원체계 활성화 방안 : 밀양지역사례를 중심으로, 대신대대학원 석사논문

키워드

직장내 성폭력,   직장내 성희롱,   성범죄,   성폭력예방,   성문제