[조직개발론]MH공사 사례분석

목차

사례개요

조직운영현황

사례의 문제점

사례와 관련한 이론설명

사례개선안

본문내용

다. 이에 불만을 막는 강도 높은 방법으로 구조조정을 제시하고자 한다. 구조조정은 직원들에 대하여 행해지는 것으로 직원들이 공사라는 직장에 갖고 있는 철밥통적 인식을 뒤흔드는 것이다. 직장에서 쫓겨나고 싶지 않은 직원들은 근무를 더 열심히 할 것이고, 근무를 더 열심히 하지 않는 직원들에 대해서도 최소한 그들이 갖고 있는 불만의 목소리를 약화시키는 방법이 될 것이다.
수직적인 조직형태:
불공정한 인사관리: 사례는 학연, 지연에 따른 불공정한 승진과 채용과정에서 벌어진 회사 임원의 자녀에 대한 특혜 등을 다룸으로서 조직 내에 존재하는 인사관리의 난맥상을 여실히 보여주고 있다. 사실 사례 속의 문제만이 아닌 최근 여당 대표 처조카의 LH공사 채용 특혜 의혹이나 고소영으로 대표되는 특정 지역이나 특정 대학출신의 특혜가 이루어지고 있는 우리 사회 조직속의 문제이기도 하다. 이러한 승진과 채용의 특혜는 공정한 보상이라는 측면에서 신뢰를 떨어뜨리고 열심히 해도 될 놈만 된다는 인식을 통해 조직 구성원의 동기 요인을 감소시키고 기대이론에 따라 자신의 투입보다 산출이 적다는 심리적 판단을 통해 투입을 줄이는 동기부여의 악영향을 끼침으로써 조직의 성과가 줄어들게 될 것이다.
그렇다면 채용과 승진에 대한 관리를 공정하게 하기 위한 방법으로서는 어떤 것이 있는가? 인사란 그 특성상 사람이 사람을 평가하는 작업이기 때문에 주관과 편견이 들어갈 수 밖에 없는 특징이 있다. 그러므로 미시적인 개인이나 리더의 문제 의식을 가지고 태도를 바꾸는 것으로는 해결될 수 없으며 제도적인 측면의 보완을 통해 이루어져야 할 것이다.
채용의 불공정성은 사회적으로도 많이 도입하고 있는 블라인드 면접제도를 도입하고 신뢰성 있고 타당성 있는 시험제도를 통해 실력 있는 다양한 인재가 실력 외로 차별받지 않도록 선발되도록 해야 할 것이다. 또한 사례에서 보 듯 회사 임원의 압력에 의한 선발이 이루어지지 않도록 시험 출제 및 면접 심사 위원에 역량 있는 외부 인사를 도입하여 심사토록 함으로써 공정성 논란을 잠재우고 시험의 결과 및 면접 심사 과정에 대한 투명한 공개를 통해 지원자들이 납득할 만한 이유를 제시하여 조직의 신뢰를 제고하고 진정 실력 있는 인재들이 도전할 수 있는 조직으로서 거듭난다면 조직의 성과를 끌어올리는 데도 좋은 효과를 기대할 수 있을 것이다.
승진 및 인사관리의 불공정성은 현재의 조직 구성원들의 문제이기에 좀 더 조직의 동기부여에 직접 관련이 있다고 하겠다. 인사권자인 상사와 부하와 관계, 조직 집단 간의 정치적 관계가 얽혀 있기 때문에 집단의 세를 불리기 위해 학연, 지연에 따른 승진과 임명이 이루어질 수 밖에 없다. 최근 이러한 인사관리의 불공정성의 문제를 해결하고자 포스코, 한국IBM 등 사기업뿐만 아니라 정부 각 부처에서 활용하고 있는 다면평가제도의 도입을 검토하여 볼 수 있을 것이다. 다면평가란 상사가 부하직원을 평가하는 기존의 하향식(Top―Down)방식에서 탈피해 △상사평가 △동료평가 △부하평가 △고객평가 △자기평가 등 전 방위 평가결과를 합산해 인사고과 점수를 산정하는 방식으로 평가주체가 다양하기 때문에 인사고과에 대한 객관성을 높일 수 있고 평가결과에 대한 반발의 소지를 줄일 수 있다는 점에서 긍정적 반응을 얻고 있는 제도이다.
이러한 인사관리에 제도적 보완을 통해 인간의 인사에 대한 신뢰성을 제고함으로써 조직 구성원들에게 동기부여를 부여하고 구성원들의 긍정적인 행동을 이끌어내 조직의 성과도 제고할 수 있을 것이다.
부서간 커뮤니케이션 원활하지 못한 점:
남녀차별: 남성과 여성 간에는 분명하게 차이가 존재한다. 그러나 이 차이가 차별로 이어져서는 안 될 것이다. 이런 차별은 윤리적으로도 맞지 않을뿐더러 회사, 국가의 발전에 있어서도 걸림돌이 될 뿐이다.
사례에서는 직원들이 제시한 불만사항에서 양성차별이 들어나는데 사례에서는 간단하게 커피 심부름 정도의 이야기만 나왔지만 사실 회사에서의 양성차별은 이정도가 끝이 아닐 것이다. 작게 보면 여성 직원과 남성 직원의 봉급차이가 난다거나, 기혼 여성 직원에게 출산휴가를 제대로 주지 않는다거나, 같은 피해를 주었어도 남성 직원이 여성 직원보다 더 큰 페널티를 받는다거나, 더 나아가 여성 직원의 옷차림, 화장 등을 지적하거나 남성 직원의 키, 외모 등을 지적하는 성추행적인 행위들도 일종의 양성의 차별이라고 할 수 있다. 남성에 대한 차별이든 여성에 대한 차별이든 상관없이 차별이 일단 발생하게 되면 위에도 말했듯이 회사든 국가에든 어디에도 도움이 별로 되지 않는다. 상대를 차별하면서 차별하는 쪽 위치에 있는 사람들이 서로 간 동질감이나 소속감을 느낄 수는 있다. 마치 왕따시키는 아이들이 유대감이 깊어지는 것처럼. 하지만 동질감 따위는 발전에 도움이 되지 못하고 차별로 생기는 피해 많이 크다. 차별이 생기게 되면 차별 당하는 쪽이든 차별 하는 쪽이든 결코 동기가 부여 되지 않는다. 당하는 쪽은 성과를 내어도 그만큼 보상을 받지 못하기 때문에 하고자 하는 의욕이 떨어져 적은 성과가 날 것이고 하는 쪽은 성과보다 많은 보상을 받기 때문에 역시 마찬가지로 적은 성과만이 나올 것이다. 이러한 공정성적인 문제뿐 아니라 욕구와 그에 대한 충족의 면에서 보아도 차별을 당하지 않고 타인과 동등하게 대우 받기 바라는 욕구가 충족되지 않는다면 어떠한 일에서도 만족을 얻지 못한다. 차별을 당하지 않고 싶은 욕구를 위생요인으로 보면 충족되지 않으면 “0”이 되지 못해 동기요인으로 다음 단계로 나아갈 수 없고 동기요인으로 보아도 역시 충족되지 않아 만족하지 못한다.
이러한 양성차별이 발전에 저해가 된다는 것은 명실상부 확실할 것이다. 그러나 이러한 양성차별을 어떻게 해결할 것인가? 많은 방법이 있겠지만 가장 기본이면서도 중요한 것은 그 조직을 구성하고 있는 조직원의 의식개선이라고 생각한다. 의식개선을 하기 위한 가장 쉬운방법은 교육일 텐데 양성평등에 대한 교육을 매달 실시하여 양성 간에는 단지 어떠한 차이만이 있을 뿐이라는 것을 인식시키면 서로가 평등하고 공정해지고, 그에 따라 조직원 간에 신뢰가 싸여 회사를 잘 운영하고 이끌어가자는 동기가 자연스럽게 부여될 것이다.

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