이랜드, 7S모델에 의한 이랜드 조직 문화 분석, 조직행위

소개글

이랜드, 7S모델에 의한 이랜드 조직 문화 분석, 조직행위에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가는 말
- 이랜드 선정 동기


Ⅱ. 본론

ⅰ. 7S 모델의 개념
-이론에 대한 고찰

ⅱ.7S 모델에 의한 이랜드 조직문화 분석
-IMF 이전과 이후의 비교

1) 공유가치 (Shared Value)
2) 제도 및 절차 (System )
3) 관리 기술 (Skills)
4) 구조 (Structure)
5) 전략 (Strategy)
6) 구성원 행동 (Staff)
7) 행동관리 스타일 (Style)


Ⅲ. 결론

ⅰ. 이랜드 조직문화의 변화, 현 이랜드 조직문화의 장, 단점

ⅱ. 마치며.. (시사점)

-연구 방법
2차자료조사(신문 기사, 지식경영관련문헌), 현장 인터뷰,
이랜드싸이트를 통한 질의응답

참고문헌

본문내용

조사를 통해, 기독교에 뿌리를 두고 있는 우리 학교에 입학할 때 학생의 종교가 선발의 아무런 영향을 주지 않는 것과 마찬가지로, 사원들의 종교의 유무는 승진에 아무런 영향을 주지 않으나, 다만 우리 이화인들이 졸업을 하기위해 매학기 대강당 채플을 들어야 하듯이, 이랜드도 전사원이 사회봉사활동을 하는 것을 ‘원칙’으로 한다고 하였다. 따라서 개인에 따라서 이러한 봉사활동 반드시 참여를 통해서만 해야하는가 등의 효용가치는 개인에 따라 다를 수 있기 때문에 조직원들의 불만을 가져올 수 있다는 점에서 그 약점이 드러난다. 이보다 더 큰 문제는 오히려 앞으로의 이랜드가 성장을 통해 코스닥 시장에 상장 될 경우이다. 왜냐하면 만약 대주주들이 이랜드의 순이익의 10%사회 환원에 대해 동의하지 않는다면 이러한 경영이념의 실천적인 부분, 지금보다 사회화원을 줄일수도 있다는 것이다.한편, 대부분의 언론이 이랜드의 이런 ‘나눔 문화’가 기업에 대한 칭찬을 하기 때문에 오히려 정직하고 깨끗한 이미지가 이랜드의 발전에 큰 도움을 줄 수 있다고 본다.
다음으로, 제도 및 절차의 시스템 상황에서는, IMF 이전에는 '多 브랜드', '서브 브랜드(Sub brand)' 전략으로 계열사와 사업 확장을 계속해 나감으로서 회사규모를 부풀리는데 노력하였으나, 외환위기로 인한 매출 위주의 성장 전략 거품이 꺼지면서 사세가 급격히 위축함에 따라 위와 같은 전략을 중단할 수밖에 없었다. 이후 '사업구조의 효율적 재편', '재무구조의 획기적 개선', '경영관리 시스템의 혁신’의 구조조정 단행하게 되면서 놀라운 발전을 이루게 되었다. 이러한 변화는 이랜드를 핵심 역량 부분인 패션과 유통사업에 집중하게끔 하여 알찬 회사가 되게 하였다.
또한 관리기술과 구조 측면에서는, 분명 IMF이전의 형식적으로 이루어지던 진부한 사무적 이었지만, 지식 경영이라는 새로운 경영철학 아래, 큰 도약을 하였다. 급진적 성장률과 생산성 향상, 고수익을 통해 관리기술, 구조 등은 변화된 모습으로 효과를 충분히 발산했다고 할 수 있다. 특히 지식경영도구시스템의 결정체였던 지식몰을 통해서는 기존의 수직적 조직 구조를 벗어나, 전 조직 구성원들이 평등하게 사내 정보와 지식들을 공유할 수 있는 수평적 조직 구조 문화를 만들었다. 지식몰을 이용한 지식개발을 통해, 사내 의견교환이 활성화되었고, 아이디어 없는 형식적 회의들은 사라졌다. 더불어, 지식 경영 기법의 도입은 그 동안 빛을 내지 못하고 있던 소극적이고 내향적인 사원들이 기발한 아이디어를 지식 공유터에 내놓음으로써 자신의 인적 부가가치를 높일 수 있는 기회로 발전되기도 하였다. 또한 지식몰을 통한 성과주의 시스템은 구성원들의 점수가 투명하게 공개되고 평가되어지면서 사원들의 회사에 대한 신뢰도를 강하게 높이고, 이런 점은 구성원들의 목표, 성과 관리를 하는데 있어서도 효율적이었다. 하지만, 놀라운 기업의 발전을 이룩하게 된 원동력인 지식 경영 도구들도 현실적인 부분에서는 한계점을 지니고 있었다. 몇 년 전, 조직에서 자신의 기술과 지식이 잘 활용되고 있는지를 묻는 설문조사에서는 응답자의 52.4%가 부정적으로 응답하였으며, 구성원들이 지식을 공유하는데 있어 지식 개발을 위해 직원 간 상당한 경쟁의식과 스트레스를 받고 있음이 발견되었다. 이러한 현상은 지식 경영 기법이 이론적인 측면에서는 회사의 생산성과 성과를 높이는데 있어서 매우 이상적이고 합당한 이론일지라도, 현실에서 자칫 지식 개발, 자신의 지식이 성과를 의미하고, 그것들이 수치화 되어 곧 인사관리로 이어진다는 점에서 과도한 스트레스로 본질적인 업무에 방해가 되거나 업무에 대한 동기를 차감시키는 현상으로 이루어질 가능성이 제기된다.
이랜드의 전략 파트는 이전의 단순히 저가전략에서 벗어나 고객에게 더 많은 만족을 줄 수 있는 고품질전략을 병행하게 되면서 기업이미지 향상에 크게 도움이 되었을 뿐만이 아니라, 이랜드 내 다양한 브랜드의 독자적 관리들은 각 브랜드들의 역량을 집중적으로 차별적으로 성장시키는데 이바지하였다. 구성원 행동 아래, 이랜드의 인재 채용방식은 장점으로 개인의 능력을 측정하는데 있어 장애가 되는 요소를 제거해, 보다 조직의 이념에 맞는 유능한 인재를 채용할 수 있었고, 젊은 인재의 수용으로 인해 좀 더 창의적, 역동적 21세기형 기업으로 탈바꿈 할 수 있었다. 하지만, 이러한 젊은 인재들은 경력이나 경험이 풍부한 고령자들에 비해 노련함과 숙련됨이 떨어지므로, 창조적 인재도 중요하지만 노하우를 갖춘 실력있는 인재들을 채용할 수 있는 방법도 함께 모색 되어져야 할 것이다. 더 나아가, 선발된 조직 구성원들이 무조건적으로 기업의 비전을 향해 나아가는 것이 아니라, 각 구성원들이 무엇을 해야 하는지 충분히 이해된 상태에서 목표를 향해 성과를 내는 방식이 이루어져야 할 것이다.
ⅱ. 마치며
남들에게는 생존이 위태롭던 IMF라는 위기 속에서, 위기를 도약의 발판으로 삼은 이랜드는 과거의 진부적 기업 모습에서 창조적 혁신을 통해 이랜드 만의 고유한 조직문화를 창출하고, 기업을 탄탄하게 구성하였다. 기독교적 색채를 가진 모습을 그대로 유지하되, 윤리 경영(나눔 경영), 지식 경영이라는 굵직한 기업 모토아래, 크게 변화된 시스템, 구조 등은 현재 다른 기업들의 표본이 되어가며 점차 자리를 확고하게 잡아가고 있다.
변신이라는 것은 참 어려운 과정이다. 수많은 곤충들이 그 아름다운 단 한 번의 변신을 위하여 몇 주, 혹은 몇 달 동안 고통과 외로움 속에서 숨죽인 채 스스로를 채찍질하지 않았던가? 그러나 결국은 그 과정을 이겨내고 날개를 달고, 때로는 강한 뒷다리를 자연으로부터 선물 받아 더 넓은 세상으로 나아가고야 만다. 사람도 기업과 다를 바 없다. 이랜드가 감행한 기업 혁신과 개혁은 놀라운 결과를 이끌어 냈지만, 그 과정 속에 많은 어려움이 있었다고 한다. 참여 동기가 부족한 구성원들이 동참시키고, 새로운 시스템을 정착하는 과정은 분명 쉽지 않은 과정이었을 것이다. 하지만 강한 추진력으로 정착되어가는 이랜드의 조직 문화를 보면서, 이랜드가 21세기형 선두 기업이라는 것을 확신하고, 더 많은 도전을 감행하며 발전할 것으로 생각한다.

키워드

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