[팀제조직] 팀제조직의 특징, 도입절차 및 성공요건

소개글

[팀제조직] 팀제조직의 특징, 도입절차 및 성공요건에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 팀제란?
2. 팀제조직의 도입 배경
1) 미국기업의 팀제 도입배경
2) 일본기업의 팀제 도입배경
3) 우리나라의 팀제 도입배경
3. 팀제운용의 필요성
4. 전통적 조직과 팀제 조직의 차이점
5. 팀제의 유형
1) 유형Ⅰ
2) 유형Ⅱ
3) 유형Ⅲ
4) 유형Ⅳ
6. 팀제의 도입절차
1) 팀제 도입의 준비단계
2) 팀제의 설계
7. 팀제의 성공적인 운영조건
1) 팀의 기본전제
2) 팀장의 역할 및 책임
3) 팀 분위기

참고자료

본문내용

보통신기술의 발달에 따라 기존조직의 집중화된 관리 및 기능별 전문성 발휘가 필요 없게 되었다.
이상과 같은 이유가 일본의 기업조직에 다운사이징, 슬림화를 추구하도록 하였으며 고객을 중시한 사무전략에 따른 신속한 경영, 유연한 조직 등이 경영의 요체가 되어 결국 조직의 통폐합이나 포스트의 삭감 등을 추진하였으며 기존의 조직 형태에서 팀제형태로의 변화를 요구하게 되었다.
3) 우리나라의 팀제 도입배경
지난 과거동안 경제성장의 붐을 타고 대부분의 기업들은 빠른 성장을 계속해왔으며 종업원의 증대와 함께 관리해야 할 부문도 늘어났다. 뿐만 아니라 그동안의 고도성장은 기업의 다각화를 유도 하였고 신규 사업부분이 계속 추가되면서 이들 부문을 관리할 계층과 새로운 전문 스텝진도 필요하게 되었다. 해외로의 시장 확대와 기술변화 역시 기업의 비대화시키는 요인이 되었다. 이러한 상황은 해외 전문가와 관리자가 필요하게 되었으며 새로운 기술혁신 팀도 과거보다 더 많은 인력이 필요한 실정으로 바뀌게 되었다.
그리고 우리 기업들의 체질은 업무의 질보다는 관리의 양에 의해 평가를 하는 방식으로 문화가 형성되어 많은인원의 관리자들은 승진을 더욱 기대하게 되었다. 이러한 이유로 인해 우리나라의 대부분의 기업들은 기업의 비대화라는 공통된 문제점을 안고 있으며 이에 따라 조직의 부서는 더욱더 세분화되고 조직내 의사소통은 점점더 어려워지고 의사결정에 많은 시간을 소비하게 되었다.
또한 과거의 고도성장기에 있었던 포스트 인플레 현상은 저성장기의 포스트 부족을 유발하게 되고 승진이 되지 못한 대부분의 사람들은 의욕을 상실하게 되면서 회사에 무익한 존재로 남기 쉬운 상황으로 바뀌게 되었다. 그리고 오늘날 기술발전은 컴퓨터의 화상을 통한 결재가 가능하게 함으로써 과거와 같이 많은 결제단계를 필요로 하지 않게 되어 결국 팀제를 도입하여 이러한 문제점들을 해결하고자 하는 상황의 전기를 마련해 왔다.
3. 팀제운용의 필요성
최근 들어 개별 매니저의 판단에 기초한 운용방식에 대한 비판이 일면서 팀제운용에 대한 관심과 적용이 늘고 있다. 이런 움직임은 개별매니저에게 자산운용에 대한 전권을 부여한 것이 여러 문제가 있었다는 판단에 기초한 것이다.
첫째, 다양하고 복잡한 자본시장에 대한 대응방식에 개인으로서는 한계가 있다는 판단이다. 즉 운용에 필수적인 정보는 폭발적으로 늘어나는 데 비해 개인의 정보접근과 수용은 한계가 있다는 판단이다. 과거와 같이 정보의 흐름이 느리고 제한적이었을 때와 현재의 상황은 매우 다르다는 것이다. 증권시장에 영향을 미치는 요인이 점점 다양해지고 복잡해지고 있다는 것이다. 또한 점차 상장기업수와 등록 기업수가 늘어남에 따라 개인으로서 대응할 수 있는 데는 점점 한계에 부딪히게 되었다는 사실이다. 예를 들어 현재 우리나라 거래소와 코스닥시장에 상장 (및 등록)되어 있는 기업 수는 1,500 여개에 달하며 매년 급속도로 증대하고 있다. 이런 현실에서 단독으로 펀드를 운용한다는 것은 점점 버거운 현실이 되어간다.
둘째, 같은 회사 내에서 운용하는 펀드의 수익률이 펀드매니저 개인에 따라 매우 다르게 나타난다는 사실이다. 이 결과 한 회사의 정체성이 의문시되는 현실적인 문제에 봉착하게 된 것이다. 이것은 또한 고객의 항의로 이어져 동일한 회사의 펀드에 가입했다 하더라도 수익률이 개별매니저에 따라 큰 차이를 보임에 따라 저조한 펀드매니저에 가입한 고객들의 항의가 이어졌다는 사실이다.
셋째, 펀드매니저 개인에게 권한이 집중됨으로써 펀드매니저의 일탈에 일조하게 된다는 사실이었다. 대표적인 사례가 1999년에 일어났던 ‘세종하이테크 주가조작사건’이다. 이에 따라 개별매니저에게 있던 매매권을 매매팀에 이월한다든지, Buying List 를 만들어 종목선정에 제한을 가하는 조치들이 점차 업계에 확산되어가기 시작했던 것이다.
넷째, 일부 스타매니저들에게 과도하게 회사의 자산이 집중됨에 따라 이들이 이직이 곧 회사의 생존과 직결되었다는 현실적인 문제이다. 98년부터 증권시장과 간접투자의 열풍이 불면서 개인 매니저의 명성에 기초한 ‘실명제 펀드’가 등장했다. 그러나 이런 스타매니저들이 더 좋은 조건을 좆아 이직을 하면서 해당 투신운용사들은 고객의 이탈이라는 새로운 위험에 봉착하게 된다. 이런 위험을 인식하기 시작한 투신운용사들이 개별 매니저에 대한 의존도를 낮추기 위해서도 팀제운용은 필요로 된 것이었다.
다섯째, 고객들의 항의가 개별 매니저에게 집중됨으로써 펀드매니저에게 과중한 부담이 생겼다는 것이다. 과거와 같이 실적이 공표되지 않고 간접투자가 일반화되어 있지 않을 때와는 달리 현재는 매일 기준가가 공시되며 주식투자인구도 양적으로만이 아니라 질적으로도 급성장했다. 이런 상황에서 고객들의 요구는 직접 펀드매니저에게 향해지고 주식시장이 침체됨에 따라 개별펀드매니저들이 느끼는 부담의 강도는 점차 강화되어 갔다는 사실이다. 이에 회사차원의 팀제운용을 개별 펀드매니저를 직접 고객과의 접점에서 분리하는 효과가 발생한다는 점에서도 팀제운용의 현실적 필요성이 증대하였다.
위와 같은 이유로 인해 점차 개별펀드매니저의 독자적인 판단이 아닌 집단적인 의사결정 점차 투신운용업계에 퍼지게 되었다고 볼 수 있다.
4. 전통적 조직과 팀제 조직의 차이점
전통적인 조직은 수직적 조직계층이 많고 의사소통의 통로가 길며 관료조직화 되어 있어 환경적응이 어려울 뿐만 아니라 능률적으로 조직유효성을 추구하기가 어렵다. 그러나 팀 조직은 권한이 하부에 위임되고 의사결정구조 단계를 줄여 수평조직화로 환경적응이 쉬울 뿐만 아니라 유연성으로 조직의 유효성을 추구하기에 알맞은 조직이기 때문에 현대에서는 반드시 필요한 조직이다.
일본의 경우 조직 내의 부장-차장-과장-계장-주임 등의 많은 직급을 축소시키는 과제(課制)폐지로 조직을 간소화하여 조직내 의사결정단계를 줄임으로써 조직을 효율적으로 운영하자는 것이다. 또 하나의 배경은 일본의 기업조직에 전문직의 보급과 그 필요성이 높아졌다는 것이다. 즉 일본기업의 성장과 발전을 주도해 온 관리감독자들(계장이나 주임)이 작업자의 고학력화로 이들을 관리하고 능력을 발휘케 하는 자질이 부족하게 됨에 따라 이들을 라인에서 제외시켜 스

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