고령화와 인적자원관리

소개글

고령화와 인적자원관리에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

개발, 배치전환 등에 대해서도 긍정적인 입장을 취해야 한다.
셋째, 정년(고용)연장의 필요성을 제기하고 이를 관철시키려는 노력을 경주하여야 한다.
임금인상 위주의 노동운동에서 탈피하여 전술한 바와 같은 조합원의 고용가능성 제고 노력 못지않게 현행 정년연령과 국민연금수급개시연령과의 격차를 메우려는 노력을 전개하여야 한다. 적어도 국민연금수급개시연령까지는 고용이 보장될 수 있도록 사용자측에 정년연장 또는 고용연장을 적극적으로 제기하는 것이 임금인상보다도 더욱 중요한 노동조합의 과제이다. 중층적 노후생활보장제도의 미흡과 조기퇴직의 각종 폐해, 그리고 중고령자 노동시장의 열위를 고려할 때 이와 같은 노조의 요구는 환경적합성을 지닌다. 정년연장이나 고용연장을 도모하는 과정에서 기업경쟁력 제고를 위한 각종 방안에 협력적인 자세를 견지해야 함은 당연하다.
참고문헌
김정한(2003), “임금피크제 모델개발연구”, 한국노동연구원 세미나 자료.
김정한 외(2005), 『근로자의 고용안정을 위한 임금체계 개편 지원제도 설계』, 노동부 학술연구용역사업.
김정한 외(2004), 『고령화사회와 금융노동자의 고용안정방안』, 전국금융산업노동조합 학술연구용역사업,
김정한(2003), 『임금피크제모델개발연구』 , 노동부 학술연구용역사업.
노동부, 『임금구조기본통계조사』, 각년도.
통계청, 『고령자통계』, 각년도.
허재준전병유(1998), “우리나라 임금의 연령프리미엄”, 노동경제논집 제21권 제1호, 한국노동경제학회.
현대자동차 노동조합(2003.10.14), 『생산직 노동자의 고령화 경향에 대한 조사연구(요약)』, 현대자동차노동조합 대의원 간담회 자료.
-----------------------------
노사관계 견해로 본 고성과 패러다임 | 2008.03.29 06:16 Have a nice day
공개 통하는 블로그 비공개 http://blog.daum.net/sentest33/6407627
노사관계론연구.hwp
HPWP 패러다임에 접근하는데 어려운 점은 연구가 많은 변수를 가지고 있다는 것이다. HRM과 IR 연구에 있어서, 시스템은 종합적 품질 관리 (TQM), 적시생산(Just-in-time production), 직장 재설계(workplace reengineering)등과 같은 폭넓은 프로그램과 관계가 있다. 또한 그 프로그램은 On-the-job, off-the-job, 조직지원과 고용실천의 세 가지가 결합이 되어 형성된다. 이러한 실천과정을 통해 상세하게 업무를 분류하는 것은 업무수행능력을 높이는 데 뚜렷하게 제시해 주는 바가 없는 듯하나, 어느 정도 완전하게 이런 제도를 택한다면, 긍정적이고 합리적인 효과를 기대 할 수 있을 것이다. HPWS의 주장의 토대가 이러한 형태인 것이다. 이러한 제도의 지지자들은 종종 이것은 HRM과 IR과 다른 영역이라고 주장한다. 특히, HPWS가 제안하는 바는 노조가 고용자들이 약속을 어기지 않는다고 생각할 때 효과적이라고 여겨진다. 이러한 연구의 발전은 실존에 있는 연구를 개괄하는데 어려움을 만들고 있다. 업무수행에 영향을 주는 HRM 실천을 묘사함에 있어서 많은 용어를 사용하고 있다. 어떻게 HPWS를 적용해야 할지에 대해서 같은 용어라 할지라도 다른 것을 의미할 때도 종종 있다. 보상이라는 같은 문제에 있어서 HRM을 실행하는데 연구마다 차이점이 있다. (어떤 연구에서는 스톡옵션인 반면, 다른데 에서는 실적제를 사용한다). 마찬가지로, HPWP를 어떻게 이용 하는냐에 대해 다른 견해를 가지고 조직 수행에 대한 다른 대책을 연구해 왔다. HRM 실천과 업무 수행결과에 대한 관계의 연구에서도 각각 다른 예와 방법을 사용해 왔다. HPWP의 실행이나 여러종류의 제도의 실행들이 보여주듯이, 조직에서의 HRM의 실천은 직원들의 업무 수행을 효과적이고 긍정적으로 영향을 미칠 수 있다는 결과를 보여 주었으나, HPWP 연구결과에 대한 한계점을 간과하고 패러다임과는 관계없는 질문을 피한 채, 몇몇 연구자들과 정책 가들은 HPWP의 연구와 회사의 정책수행사이의 긍정적 관계를 구축하는데 의도를 갖고 있는 듯하다. HRM의 견해에서 보면, 긍정적인 수행이 갖는 효력이 어느 정도 예상되어 진다고 한다. 하지만, IR의 관점에서 보면, 고성과 패러다임은 불충분한 근거에 의존하는 경향이 있으며, 연구에 대해 제한을 두어 결국 그 연구의 결과가 사실화되기에는 무리가 있다고 본다. 그러므로 이러한 패러다임은 면밀한 조사가 필요하다.
4 . HPWP효과 연구의 재구성
HRM 신제도에 관한 일반적인 의심과 더불어, IR의 견해는 HPWP 지지자들에 의해 무시되고 경시되어왔던 여러가지 문제와 주제에 대해 파악해 보면 이러한 주제와 문제들은 7가지의 차이점을 반영한다. IR의 관점과 HRM 관점에서 봤던 고성과 패러다임에 깔려있는 것들이다.
4.1 이익관계의 조화: 누가 HPWP 제도를 실행했을 때 이익을 볼 것인가?
일원론적인 견해를 고수하면서, 지지자들은 어떻게 하면 HRM 신제도가 근로자들에게 영향을 미칠까 하는 것을 일반적으로 간과해왔다. 이러한 고 성과 패러다임에서, 효과적인 HPWP의 수행은 근로자들에게 긍정적으로 적용되었으며, 동시에 피고용자뿐만 아니라 고용자들에게도 제공되었다. 하지만, IR의 견해에서 볼 때 이것은 당연한 일로 받아들여질수가 없다. IR의 견해와 동일한 의견을 가진 몇몇 연구자들은 긍정적인 제도의 수행 효과는 피고용자들의 희생에서 발생되는 것이며, HPWP가 일 과정을 중요시 여기고, 근로자들의 스트레스가 증가 되며, 근로자들끼리 서로 경쟁하게끔 할 때만 발생 한다 고 주장한다. 다른 접근 방식은 HPWP의 잠재적 가치가 고용주들이 `Commitment`이냐 `Control` 둘 중의 어느 제도를 택하느냐에 따라 달라진다는 것이다. 반면에 commitment 접근 방식은 근로자들에 다양한 피고용자 참여 중심의 긍정적인 제도 적용과 업무 수행 증대를 위한 자발적으로 팀을 만드는 반면, control 접근 방식은 비용 삭감에 중점을 두고, 일 내용에 대한 무변화, 계급주의적 권위 관계로 제도를 적용하는데 중점을 둔다.