사회복지사 수퍼비전 디자인

소개글

사회복지사 수퍼비전 디자인 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

사회복지사 수퍼비전 디자인

본문내용

내용
조직의 구조와 사회복지사의 업무를 도울 기관자원에의 접근법을 제공
업무에 필요한 지식과 기술을 제공
효과적으로 업무를 수행할 수 있게끔 심리적이고 대인관계적인 자원을 제공
장애물
조직의 장애물
무지의 장애물
정서의 장애물
관심
영역
효율적인 조직에 사회복지사를 연결시켜 사회복지사가 조직의 구조와 자원을 효율적으로 이용할 수 있게끔 하는데 관심
지식과 기술의 향상을 통해 사회복지사의 효율성을 증대시키는데 관심
업무수행을 방해하는 스트레스를 감소시키고 사기를 증진시켜 사회복지사의 효율성을 증대시키는데 관심
사회
복지사 모델
효율적으로 과제를 수행하는 사회복지사
자질있고 능력있는 사회복지사
동적적이고 이해심 많은 사회복지사
2) 수퍼비전의 목표
사회사업 수퍼비전의 목표에는 단기목표와 장기목표가 있는데 교육적 수퍼비전의 단기목표는 사회복지사가 그의 업무를 더욱 효과적으로 수행할 수 있는 능력을 향상시키는 것이고, 행정적 기능의 단기목표는 사회복지사가 그의 업무를 효과적으로 수행할 수 있도록 작업 배경을 제공하는 것이며, 지지적 수퍼비전의 단기 목표는 사회복지사가 그의 업무를 수행하는데 대하여 기분 좋게 느끼도록 돕는 것이다. 그러나 이와 같은 목표들은 그 자체가 목적이 아니라 수퍼비전의 달성을 위한 수단들이다. 수퍼비전 즉, 궁극적 목표는 클라이언트에게 특정 기관이 제공하도록 되어있는 특정 서비스를 효율적이고 효과적으로 제공하는 것인데 이와 같은 장기목표를 달성하기 위해 위의 단기목표들이 달성되어야 하는 것이다.
3) 수퍼바이저의 위계적 위치
수퍼바이저의 위치는 중간관리층이다. 수퍼바이저는 중간(in-between) 직원이라고 설명되기도 하고 한 발은 작업팀속에 또한 발은 관리층속에 딛고 있으나 어느 쪽과도 분명하게 연결되어 있지 않은 위치에 있다고 설명되기도 한다. 수퍼바이저는 부하의 지도자이지만 기관장의 부하이며, 최고급의 피용자이면서 최고급의 관리자이고, 하위 행정가(sub-administrator)이면서 상위실천가(supra-practitioner)이다. 그래서 관리층과 작업집단 모두의 성원이면서 이들 양자의 가교 역할을 수행한다. 기관장은 주로 프로그램 기획, 정책수립, 기관예산 확보, 지역사회 관계와 같은 외적 운영에 대해 책임이 있는데 비해 수퍼바이저는 프로그램 관리 및 시행과 같은 내적 운영에 대해 책임이 있다. 그래서 기관장은 기관 정책과 계획 영역을, 수퍼바이저는 관리 영역을, 사회복지사는 서비스 영역을 통제한다고 일컬어진다.
4) 간접 서비스로서의 수퍼비전
수퍼바이저는 사회복지사를 경유해서 클라이언트와 간접적인(indirect)접촉을 한다. 수퍼바이저는 직접 서비스를 제공하는 사회복지사가 클라이언트를 제대로 잘 도울 수 있도록 도울 뿐, 클라이언트에게 직접적인 서비스를 제공하지는 않는다.
5) 상호작용 과정으로서의 수퍼비전
수퍼비전은 과정(process)으로 정의된다. 수퍼비전 기능을 수행함에 있어서 수퍼바이저는 신중하고 의식적으로 선택된 일련의 활동들을 차례차례 수행한다. 수퍼비전 과정에는 시작단계, 중간단계, 종결단계가 있으며 각 단계에는 다소 다른 활동들을 수행할 것이 요구된다.
수퍼비전 과정은 관계(relationship)속에서 진행된다. 이 관계에는 적어도 두 사람이 관여되기 때문에 그들의 상호작용은 수퍼비전의 중요한 측면이다. 사회복지사와 클라이언트간의 관계와 유사성을 보여주는 수퍼바이저와 수퍼바이지(사회복지사)의 관계는 1)라포르rapport(사이좋게 지낼 수 있는 일반적 능력), 2)신뢰 trust(수퍼바이저에 대해 개방적일 수 있으며 성공은 물론 실수와 실패를 함께 나눌 수 있는 수퍼바이지 (사회복지사)의 능력), 3)배려 caring (클라이언트는 물론 사회복지사에 대한 관심을 전달할 수 있는 수퍼바이저의 능력) 이라는 3가지 요인들로 구성되어 있는 것으로 설명되어 왔다. 수퍼바이저와 수퍼바이지들은 소규모의 연동(interlocking)사회체계를 수립하는데 그것의 최선의 상태는 협력적이고, 민주적이며, 참여적이고, 상호적이며, 개방적이고, 존중적이다.
수퍼비전 관계(supervisory relationship)에서 다루어지는 쟁점 중에는 사회복지사와 클라이언트간의 관계가 수퍼바이저와 수퍼바이지의 상호작용에 영향을 준다는 병행과정(parallel process: 반영(reflection)과정이라고도 부름) 등이 있다. 수퍼비전이 효과적이려면 (1)구조화되어야 하고(structured), (2)정규적이어야 하고(regular), (3)일관성이 있어야 하며(consistent), (4)사례 중심적이어야 하고(case-oriented), (5)평가되어야(eval!uated) 한다.
6) 경험적 요소로서의 수퍼비전
수퍼비전 경험의 요소들은 ‘무엇(what)\'과 ’언제(when)\'그리고 ‘어떻게(how)\'로 개념화 될 수 있다. ’무엇‘은 내용으로서 수퍼비전 모형에서 수퍼바이저와 수퍼바이지 사이에 무엇이 일어나는가를 말하는데 이것은 모형의 종류, 모형의 목표와 내용, 목표에 따른 기법들에 의해 좌우된다. ’언제‘는 내용의 시간적 적용으로서 수퍼바이지의 클라이언트와의 일과 관련하여 수퍼비전이 언제 실시되는가를 말한다. 즉, 수퍼바이지가 클라이언트와 만나는 동안에 수퍼비전이 실시될 수도 있고(live), 만난 다음에 즉시 실시될 수도 있고(immediate), 어느 정도 나중에(delayed)실시될 수도 있다. ’어떻게‘는 수퍼비전이 제공되는 양식(modality) 즉, 개인형태나 집단형태 또는 동료(peer)형태의 수퍼비전을 말한다.
수퍼비전 개념을 이해하기 위한 또하나의 방법은 훈련가(trainer), 자문가(consultant), 수퍼바이저(supervisor)를 구별해 보는 것이다. 이들은 모두 전체직원의 업무에 관련된 지식과 기술 및 태도를 향상시키기 위해 기관이 사용할 수 있는 절차의 모든 것을 말하는 직원개발(staff development)를 위해 일한다.
1) 하나의 구별은 그들이 상대하는 대상(표적)에 의한 것이다. 일반적으로 훈련가는 사내의 현직교육 모임(in-service meetings) 이나 웍