인적자산의 확보와 활용

본문내용

해 뛰어난 기술력과 경험지를 체득한 기장급의 기술사들을 영업의 현장에 투입하여 고객 애프터서비스를 실시하는 것이다. 기업의 얼굴은 현장의 기술자도 임원실의 간부도 아닌 고객과의 접점에서 보여지는 이미지라는 것을 강조하는 제도이다. 이와 함께 우리 주변에서 자주 추천되는 인사제도에 권한위양(empowerment)이 있다. 책임과 권한을 조직의 하부시스템으로위양하여 책임경영체제를 구축하자는 유연한 조직의 대명사와 같은 관리기법이다. 이 권한위양이 제대로 이뤄지려면, 허리가 강한 경영(middle up down management)이 이루어져야 한다. 허리가 강한 경영은 기업의 중간관리자를 중시하는 기업풍토를 말한다. 기업의 최고경영층은 회사의 미래에 대한 비전과 전략적 의도를 갖고 있으며 현장의 종업원은 현실을 알고 있다. 비전과 현실의 격차는 중간관리자에 의해 극복되어야 한다. 상층부와 하층부의 커뮤니케이션 채널이 되어야 한다. 중간관리자는 자신의 부서에 발생하는 암묵지를 정선하여, 형식지화하고 이를 상층부의 경영자와 공유할 수 있는 능력을 가져야 한다. 이를 위해 인사담당자는 이러한 직무를 중간관리자에게 적절히 부여하고 인사고과에도 적용시켜 스스로 그러한 능력을 갖추도록 노력해야 한다. 또한 중간관리자는 상층부의 비전과 의도를 간파하고 이를 공유할 수 있는 형태로 변환시켜 하부조직에 전파해야 한다. 과거 경영혁신이나 다운사이징 전략에서는 가능한 중간관리계층의 축소를 요구했다. 하지만 기업의 결제라인과 커뮤니케이션라인은 차별화 되어야 한다. 겹겹이 쌓인 결제라인은 축소하되, 상층부의 간부에게 자신이 담당할 기능을 부여하고 중복되지 않게 배치하는 것이 인사담당자의 역할이라 하겠다. 미국의 TMT(Top Management Team)제도가 우리나라에도 정착되었으면 한다. 미국의 고위경영자는 각자 자신의 기능과 역할이 뚜렷이 차별화되어 있다. 즉 재무담당임원, 마케팅임원, 지역담당 임원 등으로 아주 세분화된 기능을 수행하며, 함께 모여 기업의 주요한 전략적 결정을 실시한다. 각자의 지식을 공유하며, 최고경영자의 비전을 공유하여 동일한 이미지(shared image)를 가지는 것이다. 의사결정의 일치와 이에 대한 공유를 통해 기업의 추진력을 배가시키고 있다. 요즘 한국기업에도 사업부제를 근간으로 한 직능적 임원제도가 실시되고 있다. 하지만 대부분의 경우 이들 임원들의 특성은 제네럴스페셜리스트이기 보다는 제너럴리스트에 가깝다.맺음말지식경영은 21세기의 경영의 신패러다임으로 자리매김할 것이다. 가장 인간적이면서도 시스템의 효율을 극대화시키려는노력은 계속될 것으로 보인다. 이중에서도 인적자산의 관리를 담당하고 있는 인사담당자의 역할이 매우 중요해진다. 채용에서 퇴직후 관리에 이르는 모든 경력경로를 조직구성원의 입장에서 재검토하여, 보다 자율적이고 자생적인 자기개발프로그램을 만들 수 있도록 도와야 한다. 구성원 스스로가 지식의 창조와 활용 및 공유에 대해 동감하고 함께 이끌어가는 우리의 지식을 만들어 나갈 수 있도록 동기를 부여하는 것이 필요하다.

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인적자산,   지식경영