인적자원관리 전범위 요약

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인적자원관리 전범위 요약에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

기회를 공평하게 제공해야 함
- 경력기회에 따라 구성원의 욕구와 능력을 연계해야 함
○경력단계의 주요내용과 특성
1.진입단계
- 새로운 직무를 경험하고 시행착오의 반복이 나타남
- 자신의 적성에 맞는 직무에 대한 탐색을 통해 향후 스스로의 경력지향을 설정
-조직인으로서의 자아와 개인으로서의 자아의 충돌이 발생할 수 있음
▶조직과 구성원을 위한 제안◀
조직을 위한 제안
-초기단계에서의 기존구성원과 새로운 구성원산의 상호작용이 중요
-비공식적 오리엔테이션을 통한 조직,구성원에 대한 이해 증진 필요
-다양한 직무에 대해 경험할 수 있는 기회 부여 필요
-멘토링 시스템의 효율적인 운용 필요
구성원을 위한 제안
- 다양한 정보의 탐색, 네트워크 개발 필요
-부서의 상사, 동료, 부서에 대한 학습
-멘토를 통한 학습
2. 성숙 단계: 성취시기와 중년의 위기
-(성취시기) 특정직무에 대한 정착으로 성과가 향상되고 조직에 대한 친밀감,귀속감 증가
＊일에대한 몰입도와 경쟁의식이 증가
-(중년의 위기) 경력기회의 제한, 새로운 경쟁력을 갖춘 신진인력의 유입, 미래에 대한 불확 실성으로 중년의 위기 도래
＊재도약 도는 쇠퇴의 분기점
▶조직과 구성원을위한 제안◀
조직을위한 제안
-효율적인 승진체계의 개발, 보완 등 경력개 발프로그램 확충
구성원을 위한 제안
-조직내에 새로운 분야에 대한 탐색과 고급 지식 확보
-타인과 함께 일하는 능력 확보
3. 정리 및 이동단계
구성원은 조직으로부터의 이탈을 준비
- 경쟁력, 생산성, 모티베이션이 전반적으로 쇠퇴하는 경향
- 최근 상시적 구조조정이 진행되면서 정리, 이동단계의 도래시기가 빨라지는 경향
▶조직과 구성원을위한 제안◀
조직을 위한 제안
-구조조정시 합리적인 기준을 설정
-떠나는자와 남는자에 대한 대책 수립 필요
구성원을 위한 제안
-심리적 불안정에 대한 대처방안 강구
-새로운 분야에 대한 개척을 위해 투자 등
○여러가지 경력 닻의 주요 내용과 특성
1. 개념: Ed Schein에 의해 제시된 개념으로, 구성원이 갖고 있는 가치,성향 등의 묶음
- 자발적인 경력지향의 선택 및 발전에 영향을 미치는 가치체계
2.주용내용
①일반 관리감독의 닻 : 관리직 부문
-조직목표의 달성을 위한 통제,조정력과 이에 필요한 리더쉽 보유
-권위를 행사할 수 있는 능력과 함께 높은 수준의 첵임감 보유
②전문가의 닻: 기술직 연구직 부문
- 특정 분야의 기술ㆍ지식의 전문화 경향
③창의성의 닻: 창의적 발상 경향
- 새로운 조직, 새로운 상품, 새로운 서비스 등의 창조를 위한 열의 보유
④자율성의 닻: 자율ㆍ자립 경향
-기존의 규율, 과정 또는 감독에 거부감을 갖고있으며 자기고유의 방식에 따라 일하고자 하는 경향
-조직인으로서의 자아와 개인으로서의 자아의 충돌 경향
⑤안전의 닻: 장기근속과 충성도
- 특정업무ㆍ조직에 대한 강한 유대감으로 인해 높은 충성도와 장기근속의 욕구를 갖는 경우
⑥도전의 닻 : 추진력
-진취적이고 추진력이 강하며, 장애를 극복하고 해결하는 과정을 통해 보다 큰 성취감을 얻는 유형
○성과평가의 개념과 유형
1. 개념
고용인의 업무평가과정 그리고 그들의 업무 수행 개선과 건설적인 행동조절
ㆍ평가의 대상: 종업원의 직무성과와 바람직한 행동양식(광의의 성과)
ㆍ평가의 본질: 업무성과와 행동양식의 증진을 위한 발전적 대안 제시
2. 성과 평가의 유형
가.직무중심의 평가
미국 등 직무중심형 HRM이 발달한 경우, 성과평가의 주된 기준은 일의 양과 일의 질이며 직무의 가치는 직무급으로 미리 측정되고 보상되기에 담당 직무를 얼마나 잘 수행하였는가에 초점을 두고 업무수행과정과 목표달성여부를 측정하는 것이 일반적
- 바람직한 행동양식은 주로 직무와 직결된 대인관계능력에 대한 측정을 중시
※영미형 성과평가의 경우 태도에 대한 고과는 그 비중이 일본이나 우리나라와 비교하여 낮음
나. 조직/사람중심의 평가
한국, 일본 등 조직/사람중심의 HRM이 발달한 경우
- 조직차원에서의 업적 평가, 사람차원에서의 능력과 테도평가 등을 명확히 구분하여 평가 하는 경향이 보임
※일본의 경우 60년대 이후 직능자격제도가 보편화되면서 인사고과의평가대상이 되는 평가요소로서 직능, 득 직무수행능력에 무게가 두어짐
※능력이란? -요시카와의 능력유형과 성과 평가
보유능력
(잠재능력)
기초적능력
지식, 기능, 체력
능력평가
역동적능력
사고력:이해력, 판단력, 기회력, 창조력등
대인능력: 표현력, 지도력, 관리능력 등
발휘능력
직무태도
규율성, 책임성, 적극성 등
태도평가
업적
직무수행능력 (일의 양과 질)
업무평가
성과 평가의 구성요건(성공조건)
1. 타당성
측정요소를 제대로 측정하고 있는 지의 여부를 나타네는 지표로서, 조직목표-직무요소-평가요소 간의 명확한 상관관계가 존재해야 함
성과평가를 통해 \'잘 한사람\' 과 \'잘하지 못한 사람\'을 명확히 구분해 낼 수 있어야 함
2.신뢰성
반복실험을 통한 동일한 효과가 도출되는가를 보는 개념으로 판단의 일관성을 나타내는 지표
신뢰성 확보를 위해 평가자가 평가 대상의 업무수행을 충분히 관찰 할 수 있는 기회를 부여해야 함
3.수용성- 자발적 수용도의 문제
평가프로그램의 객관성과 공정성에 대한 평가대상자의 믿음을 확보할 수 있어야 하며 이를 위해서는 평가기준에 대한 명확한 정의와 평가과정에서의 절차적 공정성이 전제되어야 함
※평가는 본질적으로 일정한 오류를 내포하므로 현실적 한계에 대한 조직구성원간의 컨센서스도 매우 중요
4. 실용성
이해하기 쉽고 사용하기 편한 평가도구의 개발이 필요하므로, 니자치게 복잡ㆍ난해하고, 개발에 소요되는 시간과 비용이 클 경우 평가시스템으로서의 유용성이 떨어짐
○성과평가의 오류와 극복방안
1. 오류의 불가피성
평가자의 인식ㆍ훈련부족, 평가프로그램의 내재적 한계, 주관성 의존도, 환경의 불확실성 등으로 완벽한 평가시스템을 구축하는데는 현실적인 한계가 노정
2.오류의 유형
평가자의 주관에서 비롯되는 오류
- 관대화 경향, 가혹화 경향, Stereotyping
평가자가 인지하지 못하는 오류
-Halo effect, 논리적 오류, 대비효과오류 등
※논리적 오류: 평가요소간 논리적 상관관계가 높을 경우 양 요소 중 하나

키워드

인적자원관리 전범위 요약,   인사관리 ,   테일러리즘