성차에 따른 성역할 고정관념과 남녀리더십의 인식

소개글

성차에 따른 성역할 고정관념과 남녀리더십의 인식에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론　　
　1.1 연구 배경과 목적
　1.2 연구 방법 및 가설

Ⅱ. 본론

　1. 이론적 고찰
　　1-1 성역할 고정관념
　　1-2 리더십
　　　1-2.1 리더십 이론
　　　1-2.2 전통적 리더십 이론과 한계
　　　1-2.3 현대적 리더십 이론의 등장
　　1-3 성차, 성역할, 남녀 리더십의 관계에 대한 이론적 기반
　　　1-3.1 성역할 고정관념과 남녀 리더십의 관계에 대한 이론적 기반
　　　1-3.2 리더성별에 대한 남녀 인식의 차이
 
　2. 연구 설계 및 가설 검증(결과)
　　2-1 연구 설계 및 방향(설문지 양식)
　　2-2 연구 진행(대상, 수치적 결과, 진행 방법)
　　2-3 연구 결과의 분석

　3. 대안적 리더십
　　3-1 대안적 리더십의 배경과 양성 리더십


Ⅲ. 결론

본문내용

위해서는 개인적, 집단적, 국가적 노력을 요구한다.
먼저, 감정적인 측면으로는 특정 성에 대한 부정적인 정서를 나타내는 편견을 없애야 한다. 예를 들면, \'왠지 여자가 나서는 것은 싫다\'라든지 \'여교장과 일하기 싫다\'는 감정 같은 것을 말한다. 인지적인 측면으로는 특정 성에 대한 부정확한 지식과 왜곡된 인식을 나타내는 고정관념으로서 \'여자는 감정적이다\'라든지 \'남자는 논리적이다.\'라는 생각들을 들 수 있다. 이러한 편견은 정확한 과학적 지식을 바탕으로 한 생각이라기보다는 막연한 관념에 근거한 것이므로 이러한 편견 역시 배제해야 한다. 또, 행동적인 측면으로서 특정 성에 대한 부정적인 행동 경향을 나타내는 차별을 완화해야 한다. \'학생회 회장으로 여자보다 남자를 우선 뽑는다\'든지 \'교무부장은 우선적으로 남자로 임용한다\'든지 하는 행동들 역시 개선해야 한다. 여성이 조직에서 수적으로 일정한 선을 일단 넘으면 여성 선후배끼리 끌어주면서 자신들의 이해를 공식적으로 표현할 수 있는 하나의 세력으로 등장할 수 있다. 유엔은 이런 임계치를 20∼30%라고 제시한다. 강우란 수석연구원은 “미국에서 여성 관리자 비율이 4%에서 16%로 증가하는 데 70년이 걸렸는데, 일단 16%에 오른 뒤에는 승진 비율이 빠른 속도로 증가했다”며 “우리나라에서 기업들이 1994년 이후 대졸 여성 공채를 대폭 늘렸으므로 이제 과장급 등 여성 관리자 승진이 크게 높아질 것”이라고 말했다. 그러나 현실은 아직 이런 예측을 거의 따라가지 못하고 있다. 공고한 남성 조직문화에 ‘동화’돼 여성이 순응하는 것이 아니라 조직 자체가 여성친화적으로 전환돼야 한다. 국민의 정부출범 이후 여성정책의 기본방향은 여성의 권익보장과 능력개발의 적극화 및 가정, 직장, 사회에서의 양성차별의 장벽제거에 있다. 이러한 바탕 위에서 여성정책의 추진 기초를 여성정책의 주류화와 여성의 대표성 제고에 두고 있다. 스웨덴 등 북유럽 국가가 양성평등지수 평가에서 상위권에 들 수 있었던 것은 국가가 적극적으로 남녀평등정책을 추진해 여성의 정치·경제적 참여율을 50%로 끌어올렸기 때문이므로 우리 나라 역시 중앙 정치뿐 아니라 기초, 광역 등 지방정치 분야에서도 여성의 비율을 대폭 확대하는 제도적 개선이 이뤄져야 한다. 법적 차별을 선행하여 제거하고 평등을 이루기 위한 조치들에 대한 입법적 관심을 가진다 하더라도 평등이 바로 이루어지지 않으므로 여성과 남성의 성역할 분리를 수정하기 위한 남성과 여성의 역할과 지위 의 변화를 위한 그 외의 조치들이 필요할 것이다.
2) 양성성의 도입
(1) 사회적 성의 개념과 전통적 성역할
사회적 성이란 사회문화적으로 결정되는 개념으로 사회 속에서 만들어지는 남성과 여성에 관련된 사회적, 문화적, 심리적 특성 등에 의해 결정된다. 또한 사회적 성은 여성과 남성에게 기대되는 역할,태도, 행동 뿐 아니라 남성과 여성의 불평등한 관계를 포함하여 남성에 의해 수행되는 업무, 역할, 기능은 여성이 수행하는 것보다 높이 평가되는 경향이 있었다. 사회문화적 성을 토대로 하는 성성(sexuality)은 사회적 산물이고 사회이의 규범과 가치에 의해 학습되고 표출되는 것으로 인간의 성은 동물적인 본능에 의하여 나타나는 것이 아니라 사회구조 내에서 통제된다. 이에 따라 각각의 성에 대해 적절하다고 생각되는 행위에 관한 사회 문화적 기대가 존재하고 이를 성역할이라 한다. 성 역할이란 남성이든 여성이든 각 성의 특성을 나타내는 사회적 역할내지는 행위를 말한다.
전통적인 남녀 성역할을 알아보면 남성은 강하고, 이성적이고, 진취적이며, 사회적이고 외향적이며, 적극적이고 주도적 이어야 함이 기대된다. 즉 신념이 강하고 용단을 잘 내리며 지도자가 될 수 있는 의지력과 자립심이 강한 사람이 되기를 요구한다. 또한 저돌적이고 강압적으로 밀어 붙이는 위험한 존재로, 그리고 감수성이나 모성애적 역할은 없다고 보고 있는데, 이같은 남자에 대한 고정관념은 감정보다는 행동에 많은 비중을 차지하고 있다.
여성의 성역할은 순종적, 수동적이고, 의존적이며 감정적이어야 한다고 기대되고 있다. 즉, 감상적 이고 타인의 감정에 예민하고, 매력적, 동정적이고 이해심이 많으며 온화함과 부드러움을 지닐 것이 기대된다. 이는 상호 관계적 측면에서는 성숙함을, 문화적 기대 측면에서는 여리고 의존적이며 수동적이기를 요구한다. 가정 내에서의 여성의 성역할은 자녀를 양육하고 남성은 돈을 벌어오는 것으로 기대되고 있다. 그러나 이러한 전통적인 성역할 구분은 다양한 역할을 요구하는 현대사회에 더 이상 적합하지 않을 뿐 아니라 인간의 잠재력을 충분히 발휘하는 데에도 걸림돌이 된다.
(2) 현대사회의 양성성 개념
이상적인 성역할의 대안으로서 심리적 양성성의 개념이 제시되었다. 양성성(androgyny)이란 남성을 일컫는 Ando와 여성을 일컫는 Gyn이 합성된 용어로, 하나의 유기체 안에 남성적인 특성과 여성적인 특성이 함께 존재하는 것을 말합니다. 독립된 특성으로서 남성성과 여성성을 동시에 가지고 있으면서 경우에 따라 두가지 역할을 융통적으로 수행할 수 있기 때문에 심리적 양성성은 보다 효율적인 성역할 개념으로 받아들여지고 있다.
△ 여성이 조직에서 일정 수를 넘으면 서로 끌어주게 되어 여성 고용이 빠르게 증가하는 경향을 보인다. 삼성 SDS 솔루션사업부의 회의 모습
△ 능력 하나로 차근차근 승진 루트를 밟아 임원 자리에까지 오른 여성 임원들. LG생명과학 김애리 상무, LG전자 김진 상무, LG CNS 설금희 상무, LG CNS 이숙영 상무, 삼성화재 박현정 상무, 삼성SDI 윤심 상무(왼쪽부터).
실제로 양성적인 사람은 전통적인 성역할을 고수하는 사람들보다 자존감, 자아실현, 성취동기, 결혼만족도가 높고 자아발달 수준이나 도덕발달 수준이 높으며 상화에 따라 도구적인 역할과 표현적인 역할을 적절히 발휘할 수 있기 때문에 적응력이 뛰어난 것으로 밝혀지고 있다. 또한 이들은 성공의 원인을 운이나 노력이 아닌 자신의 능력에서 찾고 실패의 원인을 자신의 노력 부족에서 찾음으로써 성취동기가 강하고 설사 실패를 경험하더라도 위축되거나 무력해지지 않는다는 조사결과가 나왔다. 지금부터 앞에서

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