[병원자원봉사] 병원자원봉사의 필요성, 활동영역 및 병원자원봉사자의 역할

소개글

[병원자원봉사] 병원자원봉사의 필요성, 활동영역 및 병원자원봉사자의 역할에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 병원자원봉사활동이란?
　1) 병원 측면에서의 의의
　2) 자원봉사자 측면에서의 의의
2. 병원자원봉사 활동의 필요성
3. 병원자원봉사 활동영역
　1) 입원환자를 위한 자원봉사
　2) 외래환자를 위한 자원봉사
4. 병원자원봉사자의 활동 수칙
5. 병원자원봉사자의 역할
　1) 정보 제공
　2) 환자의 보호 및 심리상담
　3) 업무 보조
　4) 알선
　5) 대변
　6) 후원
　7) 조사
6. 병원자원봉사자의 직무특성
7. 병원자원봉사활동의 관리
　1) 업무설계와 모집
　2) 심사, 선발 및 배치
　3) 자원봉사자의 유지 및 보존

참고자료

본문내용

무진행에 따른 계속적인 훈련 등이다.
훈련이라는 용어는 특정한 그리고 제한된 학습상황을 의미하는 것 같지만, 사실은 자원봉사자 개개인 그리고 기관의 잠재력 실현을 증진시킬 수 있게 도와줄 수 있는 모든 노력을 포함하는 개념이다. 즉 행동과학이 말하는 인간자원개발(human resource development)이며 개인이 자기 자신, 집단, 지역사회, 사회 그리고 보다 큰 문화체계 내에서 효과적인 자원으로 기능할 수 있는 인간을 형성하기 위한 광범위한 발달 과정에 초점을 두는 것이다. 자원봉사자와 직원을 훈련시키는 가장 큰 목적은 그들의 업무수행 또는 성과를 증진시키는 것으로서 각자의 업무 특성 및 요구에 따라서 단기훈련이냐 장기훈련이냐 그리고 복잡한 훈련이냐가 결정될 수 있다. 자원봉사자 훈련의 핵심은 업무별 구체화(job specific)의 방법이다. 즉 훈련의 내용은 자원봉사자가 특정 업무를 어떻게 처리하느냐와 직접적으로 관련되어야 한다. 따라서 이러한 훈련 업무는 실제로 업무수행을 경험했고 다른 사람들을 가르치도록 훈련된 자원봉사자 그리고 이들 자원봉사자의 지도감독의 책임을 맡은 직원에 의해서 가장 잘 처리될 수 있다. 다시 말해서 유급직원과 자원봉사자가 하나의 팀을 이루어 실시하는 것이 가장 효과적이다. 또한 특정 업무수행을 가르치는 최선의 교육 방법은 경험적 방법이다.
자원봉사자의 유지 및 보존을 위한 기초적인 준비작업은 자원봉사자들이 기관의 정책에 따라서 자원봉사자의 역할을 수행할 수 있게 하는 오리엔테이션, 교육 그리고 훈련기회를 제공하는 것이다(A. Jacobson, 1978).
(2) 지도·감독
자원봉사자도 직원과 마찬가지로 기관 내의 모든 상황을 파악할 수 있으며, 어떤 일이 행하여져야 하는가를 알 수 있는 지위에 있는 직원으로부터 지지받기를 요구한다.
자원봉사자가 일단 자신들의 업무를 파악하면, 그들의 업무수행이 질적. 양적 측면에서 어떻게 평가될 것인지를 알려주어야 한다. 또한 훌륭한 지도감독자는 자원봉사자들을 위해 가용한 훈련 프로그램의 기회와 성장기회를 알려주어야 한다(N. L. Macduff, 1987 : 142).
효과적인 지도감독은, 첫째 업무에 관해서는 완벽한 지시를 하고 어떤 질문에도 응답할 준비를 해야 하며, 둘째 기관이 기대하는 것을 명확히 전달해야 하며, 셋째 자원봉사자의 활동에 인정과 감사를 표시하며, 넷째 부적절한 행동을 바라볼 수 있게 도와주고, 다섯째 자원봉사자의 욕구동기를 충족시키는 데 융통성을 발휘하여야 한다(N. L. Macduff, 1987).
(3) 인정과 보상
자원봉사 프로그램의 가장 큰 과제는 자원봉사자가 계속 행복하게 느끼면서 자원봉사활동을 지속적으로 전개할 수 있도록 도와주는 것이다. 이를 위해 활용되는 것이 인정과 보상으로 자원봉사자의 지속성을 보장하는 유일한 수단은 아닐지라도 자원봉사자들이 봉사의 경험에서 만족감을 느끼고 기관에 머무르도록 격려하고 자극하는 중요한 매개체의 역할을 한다(K. B. Fletcher, 1987 : 67).
대부분의 자원봉사자는 자신의 활동 대가로 경제적 보상이 아닌 사회적 기여나 자아개발을 도모함으로써 심리 사회적 보상을 선호하고 있는 것으로 나타나고 있다.
따라서 자원봉사자를 활용하는 기관에서는 그들의 봉사를 얻는 대신에 손쉽고 직접적인 경제적 보상을 제공하기보다는 그들에게 지식, 경험, 기술 등을 제공하여 심리 사회적 욕구가 충족되도록 하는 것이 더 중요하다. 자원봉사자를 개별화하여 의미 있는 보상을 실시하는 것이 관리자의 중요한 임무이다(Denisi, Robbins & Cafferty, 1989; Colomy, Chen, Andrew, 1987).
자원봉사자들의 동기 및 욕구에 대한 보상은 특정한 기술(skill)을 사용, 활용하고 개발할 수 있는 기회를 주며, 취업을 위한 훈련이 되고, 경력을 탐색하며, 관심 있는 문제에 대해서 무언가 행동할 수 있는 기회, 국방부 직할부대 및 기관의 한 부분이 될 수 있는 기회, 대인관계의 기술을 발달시키며, 도움을 받은 경험이 있는 사람이 도움을 베풀 기회, 사회적 참여기회, 특정 활동(및 행동)의 부분으로 역할 할 수 있는 기회, 유용한 활동에 참여하려는 욕구 충족, 필요한 존재로 인정받고 감사받을 수 있는 경험, 인정받는 기회 제공, 자격증을 받는 기회, 신문 등 대중매체에 이름이 오르는 것이다(K.B.Fletcher, 1989 : 69).
(4) 평가
자원봉사프로그램의 관리에 있어서, 자원봉사자 개개인의 업무수행 및 성과 그리고 자원봉사프로그램의 전반적인 평가는 개별 자원봉사자는 물론 자원봉사프로그램의 강점과 약점을 나타낸다.
평가자체로 충분한 것이 아니고, 평가 결과에 따라 행동을 취하고 업무수행과 서비스 증진을 위해 필요한 변화를 시도하기 위한 단계별 평가도 필요하다(Gaston, 1989)
평가를 위해 관리자는 직원 및 자원봉사자에 대한 충분한 지식과 협조가 필요하며, 업무수행의 능력을 향상시킨다는 긍정적 태도를 가지고 평가활동에 참여할 수 있게 해야 한다(K. B. Fletcher, 1989).
평가결과를 근거로 한 행동 및 변화가 이루어져야 하며, 전직, 이직, 해고, 훈련의 기회제공과 상담이 권유되기도 한다(K. B. Fletcher, 1989).
참고자료
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윤현숙 외, 의료사회사업론, 나남출판, 2004.
이광재, 의료사회사업원론, 인간과 복지, 2005.
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지역거점공공병원 운영평가지침서, 자원봉사활동평가, 2009.
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