HRD 패러다임 논쟁사에 나타난 평생교육과 HRD의 관계 -경쟁자인가, 협력자인가

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목차

HRD 패러다임 논쟁사에 나타난 평생교육과 HRD의 관계
경쟁자인가, 협력자인가?-


Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원개발의 패러다임 논쟁
1. 논쟁의 기원 : 인적자원개발 정의의 다양성
2. 논쟁의 전개 : 성인교육 대 인적자원개발
3. 패러다임 논쟁 : 학습(Learning) 대 성과(Performance)
4. 논쟁의 발전: 제3세대 대안적 패러다임

본문내용

의미 있는 직무 부여
개인적 학습경험 제공
개인의 직무성과 개선
조직
사회적으로 책임감 있는 조직의 확립
학습시스템 구축
조직성과 개선
인적재원개발의 결과는 일반적으로 인적자원개발 과정을 통해 얻을 수 있는 결과로 일의 의미, 학습, 성과라는 세 가지로 구분된다. 영향력의 소재는 인적자원개발이 적용되는 직무시스템의 지점을 일컫는데 이는 개인적 영향력과 조직적 영향력으로 구분된다. 이러한 두 가지 축에 의해 형성된 6개의 매트릭스 가치구조는 현재 인적자원개발 영역에서의 다양한 개입활동이 활성화되는 추세를 설명해주고 있다.
앞으로 제3세대 패러다임 내에서 성공적 조직의 원리는 개인이 진정으로 원하는 것을 위해 일하는 자발성을 어떻게 이끌어 낼 것인지, 조직이 지속가능 경영을 위해 어떻게 공적 책임을 할 것인가에 달려있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 평생교육과 인적자원개발 간의 패러다임 논쟁을 살펴보았다. 이 논쟁의 근간에는 성과와 학습에 대한 이분법적인 사고가 은연중에 드러나 있다. 학습과 성과의 존재론(Ontology)에 대한 논쟁에도 이르지 못하는 소모적 논쟁이며, 성과든 학습이든 어느 것도 본질적으로 \'좋은 것\'과 \'나쁜 것\'으로 간주할 수 없다. 인적자원개발에 관한 전략적 관점으로 바라보았을 때, 학습, 성과, 그리고 변화의 통합을 강조하는 전략적 인적자원개발을 생각해 볼 수 있다. 앞으로 평생교육과 인적자원개발은 서로의 입장에서 들어야 볼 필요가 있으며, 서로의 존재를 인정하고 협력의 필요성을 인지해야 한다. 개념적 논쟁 수준에서 벗어나 실제적인 정책 사업과 실천적으로 더 의미 있는 연구가 되어야 한다.

키워드

HRD 패러다임 논쟁사에 나타난 평생교육과 HRD의 관,   협력자인가,   평생교육,   성인교육,   HRD,   학습,   인적자원개발,   인적자원개발의 패러다임