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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 고용조정의 정의

Ⅲ. 고용조정의 방식
1. 미국식 방식
2. 유럽, 아시아(일본)방식

Ⅳ. 고용조정의 결정요인

Ⅴ. 고용조정의 동향

Ⅵ. 고용조정의 실시이유

Ⅶ. 향후 고용조정의 내실화 과제
1. 고용조정 시 무엇보다 절차상의 공정성을 높일 필요가 있다
2. 고용조정 이후 작업시스템을 재조정할 필요가 있다
3. 생존자에 대한 교육훈련을 증대시킬 필요가 있다

Ⅷ. 고용조정의 전망

Ⅸ. 결론

본문내용

행해야 한다는 주장과도 부합되는 부분이라 하겠다.
Ⅷ. 고용조정의 전망
한편 앞으로의 고용조정계획의 전망에 대해서는 대부분의 노조가 현재보다 더욱 강도 높게 진행(29.3%)되거나 적어도 현재의 속도로 진행(36.4%)될 것으로 보고 있다. 업종별로는 제조업에서, 그리고 규모별로는 대기업에서 고용조정의 확대에 대한 우려가 더 높은 것으로 나타났다.
고용조정형태 면에서는 장차 경영합리화 차원에서 정규직 노동자가 감축될 가능성에 대해 전체의 61.7%가 가능성이 매우 크다(24.3%) 또는 가능성이 어느 정도 있다(37.4%)고 응답했으며, 장차 경영합리화 차원에서 정규직 노동자를 해고 또는 권고사직시킬 가능성에 대해서도 44.8%가 가능성이 매우 크다(12.4%) 또는 가능성이 어느 정도 있다(32.4%)고 응답하였다. 그밖에 인력재배치, 일부 사업장 폐쇄/이전, 하청/외주가공 등의 가능성이 높은 것으로 보고 있는데 특히 제조업에서는 하청/외주가공의 확대에 대한 우려가 높은 반면, 비제조업에서는 조기퇴직제 확대에 대한 우려가 높다. 또 규모별로는 중소기업에서는 인력재배치에 대한 응답률이 높은 반면, 대기업에서는 일부 사업장 폐쇄/이전, 인력재배치, 하청/외주가공 확대 등 다양한 고용조정 수단이 사용될 것으로 노조는 전망하고 있다.
Ⅸ. 결론
경제위기를 겪으면서 우리나라 기업들에서 정리해고나 명예퇴직 등 수량적 고용조정이 대폭 증가하고 있다. 한국노동연구원의 조사에 따르면 고용조정의 방법으로 정리해고와 명예퇴직을 실시한 업체가 조사대상 355개 업체 중 각각 24.5%, 23.4%에 이르고 있는 것으로 나타나고 있다. 이 시기에 정리해고명예퇴직이 확대된 배경에는 경기하강에 따른 노동수요의 하락이 일차적으로 작용한 것으로 보이지만, 그 밖에 다른 요인이 작용하지 않았을까라는 문제제기를 해볼 수 있다. 우리나라에서도 이제 일상사가 되어버린 정리해고명예퇴직의 성격과 결정요인을 파악하는 것은 향후 고용조정이 어떤 방향으로 진행될 것인지를 전망하는데 매우 중요한 의미를 갖는다.
고용조정이 노동수요에 영향을 미치는 외생변수들의 변화에 대응하여 현실의 고용량을 최적으로 조정하는 과정이라면, 정리해고와 명예퇴직은 고용조정의 구성요소이다. 정리해고와 명예퇴직은 그 밖의 고용조정 구성요소인 자연감원이나 신규 채용 등과 함께 종합적으로 작용하여 고용량 조정의 크기를 결정하게 된다.
선행연구들에 의하면 수량적 고용조정은 크게 두 가지 종류의 결정요인을 가지는 것으로 나오고 있다. 하나는 외부의 경기변동에 대한 대응의 성격이고, 다른 하나는 기업의 효율성 증대에 따른 고용의 감축이다. 미국에서 전자는 흔히 일시해고(layoff)의 형태로 나타나고 후자는 감량경영으로 나타나고 있다. 1980년대 초반 경기하강국면을 경험한 미국의 경우 초기의 인원감축이 일시해고의 성격으로 받아들여졌다. 그러나 경기회복 이후에도 지속된 인원감축을 목격하면서 인원감축이 단지 경기변동에 대한 대응의 성격 외에 다른 요인이 작용한 것으로 이해되고 있는데, 기업의 경영 효율성 증대를 위한 감량경영이 주목받고 있다(Cappelli, 2000)
참고문헌
김종각, 한국과 일본의 고용조정에 관한 비교 연구, 고려대학교, 2000
박종혁, 고용조정에 따른 구성원의 반응 및 태도에 관한 연구, 한국외국어대학교, 2000
신용수, 전략 및 조직규모, 조직연령이 고용조정에 미치는 영향, 경북대학교, 1999
윤윤규, 노동조합과 고용조정, 한국노동경제학회, 2008
정인수, 고용조정 현황과 정책과제, 한국노동경제학회, 1997
한동균, 불황기 기업의 임금·고용조정에 있어서 노사의 선택과 대응, 한국노동조합총연맹, 2010

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