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소개글

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목차

Ⅰ. 경영문화
1. 조직의 품질경영 문화
2. 낭비제거의 경영문화
3. 새로운 경영문화의 구축

Ⅱ. 경영조직
1. 분화
1) 수평적 분화와 부문화(departmentalization)
2) 수직적 분화(계층 혹은 위계)와 관리 폭(span of control)
2. 조정/통합(coordination/integration)
3. 조직구조의 여러 가지 유형들
1) 라인조직과 라인-스탭조직
2) 기능식 조직, 사업부제 조직, 그리고 매트릭스 조직
3) 집권적 조직과 분권적 조직

Ⅲ. 경영해고

Ⅳ. 경영참가
1. 경영참가제도
2. 제도의 목적

Ⅴ. 경영참여

참고문헌

본문내용

에서의 몇 가지 핵심적 순기능과 깊은 연관성이 있는 듯이 보인다.
노동자 경영참여가 갖고 있는 첫 번째 핵심적 순기능은 참여가 노동자들의 ‘자발적 헌신’을 촉진할 수 있다는 점에 있다. 경영자들이 조직의 목표를 실현하기 위해 인적자원을 동원할 때 노동력을 통제하는 방식은 기본적으로 세 가지 정도가 있을 수 있다. 그 첫 번째는 감시와 감독, 통제에 의존하는 방식이다. 두 번째는 방식은 금전적 동기에 의존하여 성과를 올리는 방식이다. 마지막으로 세 번째 방법은 조직 성원들의 자발성에 의존하는 방식이다. 경영합리성의 관점에서 볼 때 노동자 참여는 인적자원의 동원 방식들 중 가장 고도의 방법이다. 참여를 통한 자발적 헌신이 효율적인 이유는 이를 통해 조직 내부에서 발생하는 ‘거래비용’을 획기적으로 줄일 수 있기 때문이다. 여기에서 거래 비용이란 노동자들의 통제와 감시, 감독에 드는 비용을 의미한다. 자발적 헌신은 또한 제품의 품질과 생산성을 높이는 결정적 요인이 된다. 품질과 생산성의 진정한 상승은 노동자들이 자발적 협조와 현장의 지식이 동원되어야만 가능하기 때문이다. 경영자들이 노동자 참여를 일정한 부분 수용하는 데에는 자발적 헌신을 통한 거래 비용의 절감을 필요로하기 때문이다. ‘거래비용론’, ‘인적자본경영론’, ‘내부노동시장론’, ‘효율임금이론론’ 등 최근의 다양한 경제 이론들은 하나같이 노동자 참여의 순기능을 강조하는 경향을 보이는데, 이러한 이론들의 중심 명제는 참여를 통한 거래 비용, 통제 비용, 관리 비용의 감소 효과에 있다(조우현, 1995).
노동자 참여는 두 번째 순기능은 참여를 통해 이루어지는 ‘정보 공유’를 통한 ‘신뢰의 축적’ 효과이다. 주지하는 바 신뢰의 축적을 위해서는 정확한 정보의 공유가 필수적 전제 조건이다. 신뢰란 왜곡되지 않은 의사소통과 정보의 공유가 가능할 때 형성될 수 있다. 이것을 가능케 하는 제도적 전제가 참여에 있다. 결국 참여는 정확한 정보를 공유하는 ‘소통적’(communicative) 상황을 창출함으로써 신뢰의 형성을 촉진하는 요인이 되는 것이다. 참여를 통한 소통적 상황이 발생할 때 참여자들간에는 교류되고 축적되는 정보량이 증대한다. 축적되고 교류되는 정보량 증가는 신뢰를 제도화시키는 데 기여한다. 반면 참여가 배제되는 일방적 통제상황 하에서 정보는 공유되기 어려우며, 공유되는 정보량이 부족할 뿐 아니라 쉽게 왜곡된다. ‘왜곡된 소통’(distorted communication) 상황이 발생하는 것이다. 이와 같은 상황에서 신뢰의 축적은 불가능하다. 참여가 거부되는 조직에서 정보는 어느 일방에 독점된다. 정보가 일방적으로 독점되고 공유되지 못할 때 신뢰는 불신으로 전도되고 왜곡된 의사소통은 제도화되는 것이다(Habermas, 1984).
참여를 통한 정보의 공유가 만들어내는 또 다른 효과의 하나는 ‘상호 감시’를 통한 자기 규제와 조직의 합리화 효과라 할 수 있다. 상대방에 대한 정보량이 증대하면, 게임의 참여자들은 함부로 규칙을 벗어나는 행동을 할 수 없다. 이러한 상황에서 게임의 참여자들은 규칙을 준수하는 행동을 선택하며, 이 과정에서 정확한 정보의 공유를 통한 상호감시 효과가 발생하므로 무분별한 권력의 행사가 견제된다. 감시를 벗어난 절대적 권한의 행사는 당연히 견제받게 된다. 이는 결국 조직의 도덕성과 합리성을 증대시키는 효과를 만들어내게 되는 것이다. 노동자들이 기업의 경영 의사결정 과정에 참여하게 될 경우 자의적 경영권 행사는 견제받지 않을 수 없다. 특히 노동배제적 합리화, 노동의 비인간화를 초래하는 경영 전략의 무분별한 도입은 크게 제한받는다. 노동자들의 경영참여가 자의적 경영권력 행사를 견제함으로써 경영자들로 하여금 노동배제적 합리화 전략을 포기할 수밖에 없게 만든 대표적인 역사적 사례는 독일의 경우라 할 수 있다(Streeck, 1992; 영남노동운동연구소, 1996). 노동자 경영참여가 올바로 제도화된 기업에서 파행적 경영권의 전횡이 방치되는 것은 상상할 수 없다. 한보사태, 정치권력과 기업의 뇌물 관행은 참여적 경영 체제에서는 나타나기 힘들다. 이러한 점 때문에 노동자 참여를 통한 정보의 공유는 경영의 근대화와 민주화를 촉진할 수 있는 것이다.
현대 기업에서 노동자 참여가 촉진되는 또 하나의 중요한 요인은 조직간 경쟁에서 인적자본이 차지하는 전략적 지위가 결정적으로 중요해지고 있기 때문이다. 주지하는 바, 정보화시대가 심화될수록 기업의 경쟁력은 지식노동의 생산성에 기반하게 된다. 이는 결국 높은 수준의 지식과 기능을 지닌 지식노동력을 효과적으로 동원하는 조직이 경쟁 우위에 서게 됨을 의미한다. 그런데, 명령과 통제에 의존하는 위계적이고 권위적인 경영체제는 노동자들의 지식과 기능을 효과적으로 동원할 수 없다. 조직이 성원들의 지식과 기능을 효과적으로 동원하기 위해서는 이들을 조직의 진정한 ‘동반자’(partner)로 참여시켜야만 한다. 오늘날 세계적 수준의 경쟁력을 유지하는 기업들이 노동자들의 강한 조직적 요구나, 법제도적 강제가 없음에도 불구하고 노동자 참여를 촉진하는 다양한 제도들을 활발히 도입하고 있는 가장 중요한 이유는 조직 성원들의 참여를 통한 지식과 기능의 효과적인 결집 및 동원화만이 조직의 발전을 유지할 수 있는 유일한 길이라는 것을 인정하고 있기 때문이다(Pfeffer, 1994).
지금까지 지적한 바 처럼 노동자 경영참여는 단순히 노동운동의 요구라는 측면 뿐 아니라 조직합리성이라는 측면에서 조직의 근대화를 촉진한다는 측면에서 중요한 의미를 지닌다. 바로 이러한 이유 때문에 노동자 참여는 노동자들의 조직적 요구 뿐 아니라 조직의 합리성이라는 측면과 결합되면서 활발하게 도입되고 있는 것이다.
참고문헌
게리 하멜 저, 권영설 외 2명 역(2009), 경영의 미래, 세종서적
에이드리언 울드리지, 존 미클스웨이트 저, 서지원 역(2012), 경영의 대가들, 더난출판사
이동철, 신현범(2012), 경영을 읽는 키워드 77, 법문사
오세열(2011), 경영과 삶, 청목출판사
정선양(2012), 기술과 경영, 경문사
짐 콜린스, 말콤 글래드웰 저, 박산호 역(2007), 경영의 창조자들, 토네이도

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경영,   경영문화,   경영조직,   경영해고,   경영참가