[참여경영시스템][참여경영시스템 노사관계][참여경영시스템 사례][참여경영시스템 과제]참여경영시스템의 의의, 참여경영시스템의 노사관계, 참여경영시스템의 사례(RESO), 향후 참여경영시스템의 과제 분석

소개글

[참여경영시스템][참여경영시스템 노사관계][참여경영시스템 사례][참여경영시스템 과제]참여경영시스템의 의의, 참여경영시스템의 노사관계, 참여경영시스템의 사례(RESO), 향후 참여경영시스템의 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 참여경영시스템의 의의

Ⅲ. 참여경영시스템의 노사관계
1. 변화의 정도
2. 변화의 내용
1) 작업조직
2) 임금 및 고용제도

Ⅳ. 참여경영시스템의 사례(RESO)
1. 의사결정의 참여
2. MDP 프로그램의 설정
1) 직원의 조직(Staff Organization)
2) 기타 영업비용의 감축
3) 종사원 상호간의 의사전달
4) 참여경여계획(MDP Program)의 채택
3. 부서의 기능
4. 의사결정참여의 효과(Effect of Decision - Sharing)
5. 호텔 운영(Hotel Operation)

Ⅴ. 향후 참여경영시스템의 과제

참고문헌

본문내용

문이다. 따라서 근로자 대표가 참여하는 고능률 시스템으로의 이행을 위한 제도의 개혁이 이루어지기 위해서는 근로자 대표의 경영 참여를 적극적으로 저지하고 있는 현행 노사관계 제도에 대한 개혁과 정부 정책의 전면적 전환이 요구된다. 이제 기존의 정부 정책은 명백한 한계에 직면하였다. 정부가 참여경영과 노동의 인간화, 그리고 조직의 효율성을 저해하고 있는 현행 노사관계 제도의 개혁과 민주화를 선도해야 할 때가 된 것이다. 경제규모의 급속한 확대와 개방화의 결과 국가의 역할이 많이 약화되었다고는 하지만 아직도 한국의 노사관계 제도를 만들어가고, 이를 집행하는 데 있어서 국가는 결정적으로 중요한 역할을 담당할 수밖에 없다. 이러한 상황에서 노사관계에 대한 국가의 정책이 변화하지 않는다면, 그리고 현재와 같은 낡은 노사관계 제도들을 그대로 놓아둔다면 한국사회에서 참여경영의 확산과 제도화는 요원하다는 결론에 이를 수밖에 없게 된다. 이제야말로 국가정책의 전환이 모색되어야 할 시점이 된 것이다.
셋째, 경영자들은 경영권과 소유권에 대한 지나친 집착을 탈피하고, 근로자와 그들의 대표들을 경영의 실질적 동반자로 인정하고 조직 변화의 과정에 참여시킬 수 있도록 노력해야 할 것이다. 한국의 기업주들은 소유권에 대한 지나친 집착과 권위주의적 기업 경영에 너무나 익숙해 왔다. 이들의 인식 속에 근로자와 그들의 대표를 경영의 실질적 동반자로 인정한다는 것은 정말로 힘들다. 미국을 비롯한 선진국의 고능률 작업 시스템 모델에서 근로자와 그 대표조직을 경영의 동반자로 끌어들이는 것은 이제 필수적인 전제의 하나라 할 수 있다. 그러나 한국 기업에서 지금까지 이루어져 온 노사관계 및 인적자원 관리 분야에서의 변화들을 보면 이것이 진정한 의미에서 고능률 작업 시스템으로의 이행을 지향한다기 보다는 경영합리화의 관점에서 기업 조직의 경영의 효율성 향상에만 초점이 두어지고 있다는 인상을 지울 수 없다. 그러나 이와 같은 경영합리화의 관점에서 도입되는 새로운 관행들은 작업 현장에서 노사간의 대립과 불신을 도리어 심화시킬 가능성이 훨씬 높다. 어떠한 형태로건 근로자들을 대표하는 독자적이고 자율적인 조직의 대등한 파트너쉽에 기초한 참여가 전제되지 않는다면, 경영합리화의 관점에서 이루어지는 조직혁신은 작업 현장에서 근로자들을 배제하는 결과를 낳게 될 것이다. 선진국에서 이루어져 온 성공적인 고능률 작업 시스템 모델에서 얻을 수 있는 교훈의 하나는 기업이 조직혁신은 혁신적이고 진보적인 조직의 리더십을 요구하고 있다는 점일 것이다. 조직의 혁신이 가능하기 위해서는 우선 리더십의 혁신이 전제되어야 한다(Kochan, 1994). 혁신적 경영 리더십의 존재라는 전제가 충족되지 않는다면 조직혁신의 가장 중요한 필요조건은 충족되지 못하는 것이라 할 수 있다. 그러나 대다수의 한국 기업에서 도입 내지는 진행되어 온 조직 혁신은 참여에 기초한 협력 보다는 배제에 기초한 통제의 강화에 더 역점이 두어지고 있는 듯이 보인다. 그러나 이제 이와 같은 관점에서의 근로자 배제적 관점에서의 혁신과 합리화는 참여적 대안으로 대체되어야 할 것이다.
넷째, 전통적인 노사관계과 생산 시스템 하에서 전개되어 온 노동조합의 전략과 정책들에 대한 재검토가 요구된다는 점이다. 미국의 경우 작업장 수준에서의 구조적 변화는 노사관계의 주요 문제 영역들을 임금과 근로조건 중심의 전통적 문제 영역으로부터 작업 현장 중심의 다원적이고 제도적인 영역의 문제들로 이동시켜 왔다. 이는 이제 임금과 근로조건 중심의 전통적인 분배투쟁과는 구분되는 새로운 노동문제의 영역이 등장하고 있음을 의미한다. 그런데 이와 같은 작업 현장 단위의 다원적이고 복합적인 문제들에 대하여 노조가 효과적으로 대응하기 위해서는 경제적 이익 중심의 단기적 사고 보다는 조직에서의 참여를 통해 민주적 가치를 실현하고 노동생활의 질을 개선한다는 문제의식 위에서 근로자들의 이해를 장기적이고 전략적으로 개선하는 방향에서의 전략적 선택이 요구된다고 할 수 있다. 특히 현재 진행되고 있는 변화의 흐름이 생산 현장을 중심으로 하고 있다는 점에서 근로자들은 생산 현장을 포함한 기업의 조직과정에 깊은 관심들 같고 이에 비판적으로 개입할 수 있는 자세와 능력을 갖추어야 할 시점이 되었다. 이제 분배를 둘러싼 개별 기업 중심의 단기적 사고로는 변화하는 현실의 구조적 변화에 대한 대응이 점점 더 어려워지고 있다는 것을 의미한다. 이러한 상황에서 노조운동 역시 이제 새로운 상황에 적합한 전략적 선택에 관심을 기울여야 한다. 특히 경영과정에의 적극적인 참여를 통한 경영민주화와 노동생활의 질 향상, 그리고 노동운동의 사회적 기여 부분에 대해 노조가 적극적인 관심을 가질 필요가 있을 것이다. 이것은 노조가 변화에 대한 수동적 반응자가 아닌 변화에 대한 비판적 개입자가 되어야 한다는 것을 의미한다. 노조의 참여와 개입이 어떠한 방향으로 이루어지는가에 따라 합리화의 정치가 초래하는 결과는 극도로 다양해질 수 있을 것이다. 특히 작업 현장 수준에서 다양하게 전개되는 조직의 변화에 대해 노조자 효율적으로 대처하기 위해서는 작업현장 단위의 근로자 대표 조직이 효과적으로 경영에 참여할 수 있어야 할 것이다. 경영과정에 대한 적극적 참여, 새로운 형태의 근로자 연대, 숙련 지향적 접근, 노동의 인간화 전략 등에 주목해야 할 것이다. 기존의 관성을 답습하는 단기적 시각의 ‘구조적 보수주의’ 만으로는 한계에 직면할 가능성이 매우 높다.
참고문헌
◎ 강상묵 외 2명(2010), 호텔기업 종사원 참여경영과 조직몰입의 관계에서 심리적 주인의식의 매개효과, 한국콘텐츠학회
◎ 구본희(2010), 직원참여경영 주도의 Employee Engagement, 한국인사관리협회
◎ 김혜선(2009), 근로자 경영참여가 조직성과에 미치는 영향, 청주대학교
◎ 노용진(2005), 근로자 경영참여의 유형분류와 결정요인에 관한 연구, 한국노동경제학회
◎ 박준식(1996), 미국기업에서의 참여경영 시스템 도입 추세와 이에 대한 논의, 한국노동이론정책연구소
◎ 박준식(1996), 제1부 주요 각국 경영참가제도 비교 : 미국 기업의 참여경영 시스템 도입, 한국노동사회연구소

키워드

참여경영,   경영,   참여경영시스템,   노사관계,   RESO