근무성적평가 - 검찰청 사례

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근무성적평가 - 검찰청 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 서 론


Ⅱ 근무성적평가제도의 이론적 고찰
1. 근무성적평가제도 의의
2. 근무성적평가제도의 목적 및 용도
3. 그 밖에 성과관리를 위한 평정제도


Ⅲ 연공서열제의 이론적 배경 및 현 공직의 평가문화
1. 연공서열제의 이론적 배경
2. 연공서열중심 인사평가문화의 특징
3. 현 공직내 인사평가문화
4. 개선 기존 노력과 문제점


Ⅳ 인사평가문화 및 근무성적평가(검찰청 사례를 중심으로)
1. 검찰청 일반직 근무성적평가제도
2. 검찰청 근무성적평가문화
3. 연공서열 중심의 인사평가로 인한 피해 사례 및 원인 분석
4. 검찰청 근무성적평가제도 개선방향
5. 근무성적평가제도 개편에 따른 결과
6. 비판적 검토


Ⅴ 결 론

Ⅵ 참고문헌

본문내용

, 이의신청제도 내실화, 평가자교육의 방법이 있다.
첫 번째, 구체적 성과지표를 개발해서 평가자의 자의적 판단 범위를 줄여야한다. 두 번째, 평가결과를 시스템상에 평생공개하고 이의신청제도를 내실화해야 한다. 평가결과를 누구나 열람할 수 있도록 공개하면 추후 발생할 논란의 여지를 고려해 평가자가 사전에 객관성을 유지하기 위한 노력을 할 것이다. 또한 이의신청제도화를 내실화하여 평가의 공정성에 대한 심사가 여러 차례 이루어질 수 있도록 해야 한다. 마지막으로 평가자가 공정한 평가를 할 수 있도록 평가자에게 교육을 실시해야 한다.
우수성과자 연공서열식 선정 문제의 해결은 상관계수를 제한하고 인사부서에게 평가 과정을 감시하는 역할을 부여하는 것이다.
확인자 단위에서 기준이 되는 상관계수를 고시하여 기준 상관계수를 넘지 못하도록 하고 넘을 경우 사유서를 쓰게 하는 방법이다. 상관계수를 제한하게 되면 평가자는 일정 수준 이상으로는 연공서열순으로 우수성과직원을 선정 할 수 없게 된다. 또한 제도 개선 이전 근무성적평가를 시행하던 주체였던 인사부서의 역할을 변경하여 평가자의 평가과정을 모니터링하는 감시자의 역할로 변경한다면 평가자의 연공서열식 평가관행을 억제할 수 있을 것이다.
Ⅴ 결론
우리나라의 경우 가족중심의 전통적인 인간관계가 사회의 조직관계에서도 많은 영향을 미친다. 특히 평가 단위가 개인을 대상으로 하는 근무성적평정제도, 인센티브제도, 개인의 창의력 발휘의 장려, 성과급, 연봉제 같은 제도는 우리나라에서 이러한 전통적인 공동체의식 때문에 형식적으로 운영되기 쉽다. 조석준 「한국행정과 조직문화」 ,대영문화사
또한 조직적인 공동체적 문화요소와 더불어 계급제가 가지고 있는 폐쇄성과 연공서열중심의 문화도 근무성적평정제도의 공정성과 효과성을 가로막는 장애물이 되고 있다.
연공서열제도는 일정한 나이의 지원자를 중심으로 한 대규모의 공채제도를 선호한다. 그래야만 나이와 근속연수가 비슷해지고 이에 따른 조직의 위계질서가 유지된다고 보기 때문이다. 하지만 09년도 공무원임용시험부터 공직에 응시연령제한이 전면적으로 없어짐으로 인해서 이러한 상황에 변화가능성이 나타나기 시작하고 있다. 한국의 조직들이 대부분 규모가 커지는 성장을 전제로 시스템을 디자인했다. 우리가 흔히 말하는 피라미드형 조직구조는 수평적인 조직구조와는 달리 규모가 큰 조직에서 많이 볼 수 있는 조직형태라는 맥락과 일치하는데, 이에 따라서 성장이 멈추게 된다면 조직 내부에서 위기가 발생하게 되며 특히 일본식 연공 서열제를 가지고 있는 경우에 이러한 문제점은 더욱 커지게 된다. 성장이 멈추게 된다면 피라미드형 조직구조체계에서는 내부의 경쟁이 극심해지고, 조직의 규모를 크게 유지할 수 없기 때문에 상층부 인원을 명예퇴직이나 희망퇴직과 같은 방법으로 축소시키거나 결국에는 신규채용인원을 줄이는 방법으로 조직의 규모를 줄일 것이다. 이와 같은 방법은 결국에 조직의 사기가 더욱 떨어질 가능성이 높을 뿐만 아니라, 특정시기에만 조직이 팽창되는 결과를 초래함으로 인해서 그 시기에 임용된 사람들은 승진적체현상을 빚고 그 이후에 들어온 사람들은 연공서열중심의 평가문화가 존재하는 조직 내에서는 아무리 능력이 뛰어나도 윗선에서 대부분 승진하기 전에는 승진이 거의 불가능하게 된다. 이 같은 조직 내 압력들은 조직의 성과향상 및 조직 구성원들의 발전을 도모하는 것이 거의 불가능해질 가능성이 높다. 따라서 근무성적평가제도 역시 궁극적으로 연공서열을 완화하는 쪽으로 진행되어야 할 것이다.
이번 검찰청의 사례에서는 평자가의 실질적인 평가동기를 강화하여 연공서열중심의 우선순위조정을 평가자의 의지를 반영하는 우선순위조정방식, 즉 평가자의 평가결과를 반영하는 순위조정방식으로 바꿀 경우에 평정과 연공서열의 상관계수가 낮아진다는 점은 의미있는 개선안으로 평가될 수 있을 것이다. 하지만 연공서열의 관행이 강한 검찰청조직에서 이러한 평가방식은 조직의 안정성과 팀워크를 해칠 수 있고, 평가자의 자의적 판단으로 인한 객관성의 훼손이라는 우려가 있을 수 있다는 피평가자의 반응들 또한 주목해야 한다. 따라서 극도로 연공서열을 중시하는 조직에 있어서 조직발전을 위해서는 어느 정도 경쟁의 요소가 필요하다는 인식을 조직구성원에게 심어줘야 하며 평가자의 평가결과의 객관성을 확보하기 위한 방안을 확보하는 것이 필요하다.
실제 근무성적평가제도 개편을 통해 효과성을 분석하는 작업은 실험실 상황과 다르기 때문에 학문적으로 규명하는데 많은 어려움이 있다. 특히 개선안을 만들고 데이터분석을 통해 연공서열 평가문화의 개선여부를 알기 위해선 장기간에 걸친 추세분석과 더불어 평가 전후의 포커스 그룹 인터뷰 등 다양한 방법이 필요하지만 이번에 연구한 사례에서는 이러한 과정을 거치지 못했다. 또한 검찰청에 국한된 데이터로 인해서 다른 부처에 적용하는 것도 한계가 있을 것이다.
Ⅵ 참고문헌
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[경제경영] 근무성적평가 - 검찰청 사례,   근무성적평가제도,   생활비보장학설