[조직행동론] 구글(google) 화이불류

소개글

[조직행동론] 구글(google) 화이불류 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

■ II . 서 론
　1) 왜 구글에 초점을 둬야 하는가?
　2) 구글의 경영철학
　3) 구글의 성과

■ III . 본 론 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 2
본론1. 구글의 환경
　1) 웹검색시장의 환경
　2) 경쟁자들

본론2. 구글의 전략
　1) 비전소개 그리고 평가
　2) 구체적인 사업모델
　3) 구글의 전략

본론3. 구글의 조직 구조
　1) 구글의 조직구조도
　2) CEO의 리더십 분석
　3) 구글의 조직구조 특성
　4) 조직구조 장단점

본론4. 구글의 조직문화
　1) 구글의 채용기준
　2) 구체적인 업무환경

본론5. 구글이 맞이하는 비판
　1) 독점적 지위 논란
　2) 인터넷 검열
　3) 탈세 논란

■ III . 결 론

본문내용

추구하는 회사로 변질됐다”며 달라진 리더십에 대해 차가운 평가를 내리기도 하였다. CEO로 부임한지 얼마 되지 않아 한마디로 평가하기는 힘들지만, 내성적이고 프로그래머 기질이 강한 래리 페이지의 리더로서의 여정이 순탄치는 않아 보인다. 앞으로 구글이 어떻게 변할지는 그의 행보에 따라 많이 달라질 것이다.
3. 구글의 조직구조특성 : 산발적인 소규모 팀(team)구조
구글의 직원들은 일반적으로 3~4명이 한 팀을 이루며 팀장과 인사고과를 맡는 사람을 분리하여 조직 관계의 ‘수평’을 유지하고자 한다. 그리고 이러한 조직의 수평적 구조는 조직원들이 타인의 의견을 존중하고 이러한 의견 교환을 통해 창의성을 극대화 시킬 수 있는 의사결정의 수단이 된다.
4. 조직구조의 장점과 단점
조직구조의 장점 :
구글의 수평적이고 프로젝트 중심의 팀조직 구조는 다음과 같은 장점을 갖는다.
(1) 다양한 기술을 가진 구성원 : 팀조직은 팀장 밑 팀원으로 구성되어 위계구조가 없다. 업무수행 과정에서 상호보완적 기능과 능력을 가진 다양한 사람들로 구성되어 시너지 효과를 낼 수 있다. 구글의 한 팀당 인원 수 는 3~4명 정도인데 여기서 집단역학이 효과적으로 일어날 수 있다.
(2) 공동의 목표와 책임 : 팀조직은 공동의 목표가 분명하며, 이를 해결하기 위해 업무의 배분, 작업 방법, 일정 계획 통제 등에 관해서도 스스로 계획집행하고 그 결과에 대해서도 공동으로 책임을 지게 된다.
(3) 조직 외부 환경 변화에 적응, 창조성 : 팀구조의 조직형태는 시장 환경과 기술 환경이 급변하는 환경변화를 민감하게 감지하고 이를 조직의 의사결정으로 연결시켜 현장밀착형 경영이 가능하다. 그리고 그 결과로 고객 지향적 문화를 조성하기가 용이하다.
구글은 직원들에게 내부 정보와 프로젝트를 모두 공개하고 서로 치열하게 경쟁시킨다. 이 과정에서 창조성이 나오는데 구글은 뛰어난 인재만을 고집하기 때문에 이들의 경쟁이 더 큰 성과를 낳는다.
(4) 거대조직의 조직 경직성과 구성원 소극성 해결 : 팀조직은 능력 중심의 동기부여와 이를 통한 전문가 육성이 가능하고, 구성원 간 밀도 있는 상호 작용을 촉진하므로 조직학습에도 효과적이며, 조직의 경량화와 스피드 화에도 기여한다. 따라서 거대조직에 유연성과 순발력을 불어 넣을 수 있다.
조직 구조의 단점 :
(1) 프로젝트 조직의 한계 : 프로젝트 조직은 일시적, 한정적인 혼성조직이므로 관리자의 관리능력에 따라 결과가 크게 좌우된다. 그리고 기존 조직과의 관계에서 충성심이 약화될 수 있다. 또, 한시적인 조직이므로 추진하는 업무에 일관성을 유지하기가 어렵다.
(2) 공식화의 부재 : 업무의 표준화가 되어 있지 않아, 조직 구성원의 자유재량권이 높다. 하지만 이는 동시에 각 팀당 재량권이 높아짐에 따라, 전체적인 통일이 어려운 문제가 발생한다. 그리고 각 팀은 동시에 같거나 비슷한 프로젝트를 맡아 업무의 비효율을 낳을 수 있다. 또한 제품개발이나 서비스와 같은 업무 처리의 기간이 각 팀별로 상이할 수 있으며, 큰 비용을 초래 할 수 있다.
본론4. 조직문화
1. ‘Googley’
‘Googley’란 구글의 이상적인 직원의 모습을 보여주기 위해 만들어진 신조어이다. 구글에서는 그 뜻을 다음과 같이 정의하고 있다. ‘겸손하며, 다른 동료와 함께 일하며, 언제나 서로를 돕고, 수평적이고 오픈된 근무환경을 즐길 수 있는 사람을 말함. 열정적이고, 창의적이며, 자신의 분야에 전문가임을 뜻함.’ 이 단어를 통해 구글이 원하는 바람직한 인재상을 알 수 있다. 앞서 4장에서 언급된 구글의 소규모 수평적 조직 구조는 구글이 원하는 인재상과 큰 관련이 있다. 모든 조직의 구조는 조직의 성격을 반영하는데, 조직의 성격이란 조직 구성원 개개인의 성격의 집합체라고 볼 수 있다. 그러므로 조직이 추구하는 바람직한 인재상은 곧 조직이 바라는 이상적인 조직 구조의 모습과 밀접한 관련성이 있다. 구글이 수평적 조직 구조를 지향한다면, 마땅히 조직 구성원 개개인들 간의 수평적 인간관계가 선행되어야 한다. 이를 가능하게 하기 위해 구글은 엄격한 심사와 면접으로 입사 지원자가 수평적 인간관계에 적합한 인물인지를 판별하려고 노력한다.
2. 구글의 채용 기준
채용담당 임원인 맷 워비는 구글의 직원을 뽑는 기준은 크게 4가지라고 밝혔다.
1. 문제를 해결 할 수 있는 보편적인 인지 능력
2. 특별한 리더십
3. 민첩성, 소통능력, 협력 태도, 업무에 대한 신념
4. 업무 수행 능력
대부분의 기업들이 채용할 때 업무 능력을 가장 중시하는 데에 비해 구글은 그것을 가장 마지막으로 고려한다고 말하고 있다. 구글이 가장 중요시하는 것은 입사 지원자가 구글과 가장 잘 어울리는지, 구글에서 가장 능력 발휘를 잘할 수 있는 사람인지 하는 것이다. ‘구글의 인사담당자는 다른 기업의 인사담당자보다 훨씬 격무에 시달린다’고 맷 워비는 말하고 있다. 이들은 출신학교나 성적 등 외향적 지표로 사람을 뽑지 않기 때문이다. 평균 4-6번 진행되는 입사 인터뷰는 모두 1대1로 진행된다. 인터뷰에서는 지원자의 잠재적 가치와 가능성을 보기 위해 수많은 질문들과 테스트가 주어진다. 주어지는 질문들은 지원자의 창의성과 전문성을 묻는데, 까다롭기로 유명하다. 예를 들자면 엔지니어에게는 ‘1부터 10000까지 8은 모두 몇 개 나오나?’ 를 묻고는 칠판에 프로그램 코딩을 하듯 알고리즘을 짜서 답변하게 한다. 단순히 ‘스펙’만을 따지는 타 기업들과는 확연히 다른 모습을 보인다. 그리고 구글의 채용권한은 각각의 실무팀에 있기 때문에, 입사 인터뷰를 담당하는 것은 같이 일하게 될 팀의 동료들이다. 이들은 자신의 팀에 필요한 인원을 수시로 요청하고, 직접 자신들과 일할 사람을 선발한다. 그러므로 채용 인원이 얼마나 될 지 알 수 없기 때문에, 구글은 인건비 예산을 미리 잡아두지 않는다. 타 기업들이 매년 채용인원을 결정해두고 채용하는 것과는 매우 다른 모습이다.
3. 구글의 업무 환경과 20:80 정책
구글의 업무 환경은 자유롭기로 유명하다. 구글이 ‘꿈의 직장’이라고 불리는 데에는 완벽한 사원 복지와 자유로운 업무 환경에 있다. 구글 내 환경든 음

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