HP의 인적자원과 HP Way

소개글

HP의 인적자원과 HP Way에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 머리말

2. HP Way란 ... ?

3. 80‘s 이전의 성과 ( 1939 - 1979 )

4. 갈림길에서..

5. HP Way의 위기

6. 미래 적용 가능성

7. 돌파구

8. 결론 및 맺음말

본문내용

처하기 위해, 빠른 의사소통을 위해, 장기적 계획의 수립을 위해 집권화할려는 노력들이 나타나게 되었다.
문화적 충돌 - 각 기업마다 고유의 기업문화가 있고, 나라마다 문화의 다양성이 존재한다. 기업을 인수 또는 합병할 때 자신의 기업과 상대 기업의 문화가 충돌하는 문제라던지, 해외 지사에 HP Way를 적용시키기 위해 일어나는 문화의 충돌 문제는 심각할 수가 있다. HP가 새로운 지점을 시작할 때의 중요한 문제는 어떻게 HP의 문화가 다른 세계에 잘 전수될 것인가 하는 것이다. 신뢰, 참여 경영, 개인 존중과 같은 회사의 기초적인 가치들이 다른 나라의 문화와 부딪히는 경우가 있다. 예를 들어, 한국의 삼성과 1984년에 합작 회사를 설립했을 때, 강한 계급 체계, 동질적인 스텝들, 폐쇄적인 의사소통, 형식에 따라 정해진 프로세스, 등 한국 기업의 문화가 HP Way와 반대되는 부분들이 많이 있었다.
6. 미래 적용 가능성
< 피오리나의 취임 >
지난 80년대 보다 더 급박하게 돌아가는 현재와 미래에 과연 HP Way는 비전이 있는지, 만약 그렇다면, 어떻게 적용가능한지 알아보기 위해서 우리는 먼저 1999년에 HP CEO로 취임한 피오리나의 이야기를 짚고 넘어 갈 필요가 있다. 왜냐면, 그녀는 Bill과 Dave, John과 Platt로 이어지는 HP CEO의 계보를 이어가는 경영자임과 동시에, HP Way에 대한 최근 경영자들의 태도와 HP Way의 변화를 알 수 있는 좋은 기회이기 때문이다.
피오리나는 미국에서 영향력있는 여성 기업가 1위를 5년 동안 차지 할 정도로 아주 유능한 경영자라고 한다. 과감한 추진력과 냉철한 판단, 강력한 리더쉽으로 말미암아 HP에서는 최초로 외부 CEO로 피오리나를 영입하게 된다. 그 당시 HP는 대기업으로 인한 타성에 젖어 있고 변화가 늦으며, 시장의 변화에 둔감한 상태였다( PC와 프린터 시장의 경기 하락 상태 ). 그런 HP의 구세주로 등장한 사람이 피오리나였던 것이다.
피오리나는 HP의 상태를 정확히 진단하고 변화에 발 빠르게 대처하고, 기업의 이익에 초점을 두고 비용절감 등을 내세우며 강력하고 권위적인 리더쉽을 발휘했다. HP의 사원들은 회사의 이익을 위해 비용절감에 대해 감봉을 기꺼이 받아 들였다. 자신들의 감봉은 다른 사원들의 해고를 막을 수 있을 것이라 생각했기 때문이다. 하지만, 정작 피오리나는 8만 여명의 봉급을 삭감하고 6천명에 이르는 종업원에 대해 해고를 실시하였다. ( 사원들은 이 외부에서 들어온 여자 CEO에 대해 불만을 토로하였다고 한다. )
또한 2002년 주주와 중역들의 강한 발발에도 불구하고 compaq과의 합병을 실시했고, 후에 주가 하락과 미래 전략을 둘러싼 이사회와의 갈등으로 인해 결국 2005년 퇴임하고 만다.
과연 피오리나는 HP CEO로서 성공을 한 것일까, 아님 실패를 한 것일까? 피오리나의 업적을 평가하는 것에 있어 그녀가 실패 했다고 보는 의견이 지배적이다. 그것은 그녀가 HP 의 고유하고 전통적인 HP Way를 바꿀려고 했던 것에 있다. HP는 수평적이고 평등한 의사소통 구조를 가지고, 종업원에 대한 고용안정 등의 가치를 두는 것에 반해 피오리나는 강력한 리더쉽을 바탕으로 기업의 이익을 위해선 종업원의 해고뿐만 아니라, 중앙 집권적인 구조를 실행하려 했다. 당연히 HP의 사원들과 마찰이 일어날 수밖에 없고, 아웃사이더 CEO인 피오리나는 그것을 이해하기 힘들었을지도 모른다.
< HP Way의 미래 적용 가능성 >
앞서 살펴본 바와 같이 전통적 HP Way의 한계는 기업이 거대화 되면서 생기는 타성과, 환경 변화에 느려서 시장 변화에 대한 파악이 되지 못하며, 의사결정 과정이 더디고, 종업원의 고용 안정을 추구하다 보니, 조직의 활력이 없어질 수 있다.
전통적 HP Way를 바꿀려고 했던 아니 어쩌면 부정하려 했는지도 모르는 피오리나의 실패를 교훈 삼아 현 시대에 맞는 새로운 HP Way를 모색해야 한다. 이미 오랜 시간 HP를 지탱해온 HP Way는 뿌리 깊이 내려 있고, HP Way의 기본 가치들은 현대 시대에도 필요한 것이다. 중요한 것은 과거의 전통을 어떻게 계승 발전시키냐 그것이다.
7. 돌파구 및 결론
이것은 문헌의 마지막 페이지의 내용과 부합되는 것들이다.
Hp way의 실행을 하기에는 너무 조직이 커진 것이 아닌가?
hp way는 시대에 맞춰 변화와 수정이 필요하다. 조직의 크기와 상관없이 그 기본 정신, 가치를 이어 간다면, 조직이 커져도 충분히 실행할 수 있다고 본다.
사람들이 직업을 잃었을 때에, 어떻게 하면 hp way를 신뢰할 수 있겠는가?
무엇보다도 직원들과의 신뢰관계를 구축하고 유지 하는 것이 중요하다고 본다. 해직된 사람에게 hp way는 금전적 보상보다는 심리적이고 정신적 요인이 크다고 생각하기 때 문이다.
어째서 더 이상 전 회사 공통으로 똑 같은 적용을 하지 않는가?
기업은 고유의 기업문화를 가지고 있고, 국가는 전통 문화를 가지고 있다. 문화의 상대 성을 고려해 일방적으로 똑같이 적용한다는 것은 상당한 무리가 따른다. 따라서 hp way 의 실행은 각 기업 혹은 나라마다 문화에 맞게 변형 시켜서 적응 실행 시키면 된다고 본 다.
hp way가 오늘날의 급격한 경쟁 환경에서 살아남을 수 있겠는가?
이것은 첫째 질문과도 같은 내용인거 같다. 역시 hp way의 기본 가치와 정신은 오늘날 에도 중요한 것이기 때문에 그런 것을 잘 계승하고 유지해 나간다면, 수정된 hp way는 오늘날과 같은 급격한 경쟁 환경에서 오히려 더 높은 성과를 이루어 나갈 수 있을 것이 다.
아울러 기술력과 더불어 hp way가 받침 되어야 한다. hp의 성공에 기술력은 분명 간과 할 수 없는 요인이다. 기술력과 hp way의 결합으로 hp만의 핵심역량을 이루어 나가고 기업 성과로 발전 할 수 있어야 겠다.
결코 쉬운 일은 아니겠지만, hp way는 앞으로도 유용한 기업 문화로 자리 잡아 갈 수 있을 것이다. 기본 가치와 정신을 이어가고, 급변하는 환경 변화에 맞게 수정을 거쳐야 하는 선행이 있어야겠지만 말이다. 이른바 New HP Way 라고 해야 하나?

키워드

HP,   HP의 인적자원,   HP Way,   HP Way의 위기,   인적자원,   HP 성과,   HP Way의 성과,   조직축소