HP WAY [HP사의 배회관리]

소개글

HP WAY [HP사의 배회관리] 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
　1. HP사의 발전과정
　2. HP 기업문화
　3. HP WAY
　4. 인적자원관리

Ⅲ. 결론

본문내용

다양한 형태의 자율근무시간제가 실시되고 있다.
첫 번째가 전적으로 직원들의 의사에 맡기는 경우이다. 와서 일할 수 있을 때 일 하라는 얘기이다. 단, 회의가 있을 경우에는 꼭 출근을 해야 한다.
두 번째는 똑같은 일을 두 사람이 나누어서 하는 경우이다.
세 번째 8시간씩 5일 일하는 것. 대신에 10시간씩 4일 일하는 경우다.
네 번째는 텔레커뮤팅 형태로 일주일에 하루만 사무실에 나오고, 나머지는 E-mail이나 전화를 이용해 일하는 경우다. 이러한 근무형태는 상급자의 허락을 구할 필요 없이 전적으로 개인의 결정에 달려 있다. 덕분에 직원들은 편리하고 효율적으로 시간을 관리할 수 있는 것이다.
3. 분권화 경영 - 그래서 노조가 없습니다. 부서 최대한의 자율권을 준다.
이러한 목표에 의한 관리가 부서와 부서의 관계로 확대 적용되면, 경영 분권화의 철학이 된다. 실제로 HP의 각 사업부는 소규모의 독립적인 기업형태를 띠고 있다. HP의 각 사업부는 소규모의 독립적인 기업형태를 띠고 각 주에 분산되어 있다. HP 분권화 정책의 첫 번째 원칙은 ‘커지면 쪼개라’로 소화불량보다는 굶주림이 낫다는 얘기다. 그래서 한 부서의 정원은 천 오백명을 초과하지 않도록 한다. 두 번째로 중앙집권제는 관료주의의 온상이라는 것이다. 따라서 각 부서의 자율권을 최대한으로 보장해 준다. HP최초의 프린터 기기는 본사의 허락도 받지 않은 상태에서 개발을 시작한 것이고, 심지어 HP 첫 범용 컴퓨터 HP3000은 개발을 중단하라는 상부의 지시를 거역해가며 개발해낸 상품이다. 그러나 이 두 가지 상품은 어느 상품보다도 HP의 성장에 큰 몫을 한 효자 상품들이다. 그렇다면 회사는 어떤 기준으로 불복종과 기술자의 도전의식을 구분해낼 수 있을 것인가? 그것은 바로 공동의 목표를 이루기 위한 것인가 아니면 개인의 반항이었는가에 대한 문제이다. 최종적인 결과가 말해주는 것이기는 하지만 회사의 근본적인 경영이념, 바로 직원들에 대한 신뢰가 있기 때문에 가능한 일이다. 실제로 HP 직원들 역시, 어떤 결정을 내려야 할 때 과연 무엇이 HP를 위해 옳은 일인가를 생각한다고 한다.
4. 인력관리정책의 단점을 보완하는 교육정책
기존의 인력으로 그 속도를 따라 잡을 수 있는가?
1) 경력개발프로그램 운영
- 의의: 대학생들과 HP기술자들은 지식과 경험을 상호교환한다.
- 교육과정: 모든 과정들은 반드시 HP의 비즈니스 니드 및 업무와 관련된 요구와 일치하여야 하며 반드시 학점을 이수할 수 있는 기관에서 교육을 받아야 한다. 기간은 1-2년정도까지 가능하며, 대상은 정식직원이면 누구나 지원할 수 있다. 강의신청은 상관과 의논해서 허락받아야 한다. 당장 상관 없는 것이라도 수강신청이 가능하다.
- 수여대상: 출석과 학점을 고려해 강의료가 지급된다. (C 학점 이상의 성과를 보일 때)
스탠포드 또는 주립이면 전액 지원, 사립의 경우 주립 정도의 지원.
2) 간이 학습실 제공: 회사 곳곳에 공부할 수 있는 공간을 만들어 각종 매체를 가지고 학습을 할 수 있는 환경을 만든다. 직원들은 대학강의를 통해 배운 지식이나 기술을 바로 업무에 적용한다.
3) 사내교육
: 직원들이 단기간에 사용 가능한 기능을 익힐 수 있도록 하는 교육을 말한다. 매월 초마다 시간표를 정해서 업무전에 수강하는 체계로 되어있다. 반드시 기술 수준을 향상시키도록 한다. 끊임없는 자기계발이 요구되는 부분이다.
※ 교육 시간은 일하는 시간과 동일하게 급여가 적용된다.
1년 동안 중간관리자들을 대상으로 HP의 리더로 육성하기 위한 재능과 미래의 역할 수행능력 향상에 초점을 맞춘 ADP(Accelerated Development Program)과정, 핵심인재 양성을 위한 LEDP(Leadership Effectiveness and Development Program) 등도 운영하고 있다.
5. 퇴직 후까지 이어지는 직원에 대한 신뢰와 책임감
고객관리부 : 현직에서 은퇴한 퇴직자에게도 시간당 17달러로 고용 일자리를 제공한다.
(70세 할아버지의 인터뷰)
참고>
1) 채용절차
1. 인사부
→ 1차 서류심사
2. 담당부서 매니져
→ 2차 면접
3. 담당부서 & 관련부서 매니져 (10여명)
① 1차 인터뷰
② 2차 공석에서 능력평가
4. 담당부서 매니져
→ 최종 합격자 결정
- 인사부의 권한이 적다는 것을 한 눈에 알 수 있다.
- 실제권한은 담당부서 매니져에게 있다. 부서해체시에도 매니져가 끝까지 부하직원을 책임져야 하므로 선택의 권한도 주어지는 것이다.
2) 복리후생제도
① 교육비 지원
② 자녀교육비지원
③ 종업원 지주 제도
④ 경영성과에 의한 특별 상여금 제도
⑤ 단체 생명보험제도 및 토요휴무제도
⑥ 장기근속사원 격려제도
Ⅲ. 결론
지금까지 HP사의 인적자원관리와 경영철학에 대해 알아보았다. 컴퓨터 분야의 세계 초우량 기업인 HP사는 역시 일반기업과 구별되는 점들이 많이 있었다. 직원들을 향한 기업의 신뢰와 물리적·정서적 지원은 HP사의 차별화된 경영전략으로 기업발전에 큰 에너지가 되고 있음을 알 수 있었다. 하지만 HP사의 경영전략도 분명 시대의 흐름에 따라 변화, 혁신되어야 하고, 현재 우리가 분석한 경영전략을 모든 기업조직에 적용하는 것은 무리가 있다고 생각한다. 기업의 상황의 시대의 흐름을 읽어 그 시점에 맞는 형태의 경영전략과 기업문화형성에 힘을 쏟아야 할 것이다.
즉, HP WAY는 무한경쟁시대에도 여전히 인간을 존중하며 신뢰하는 중요한 가치는 절대 배제될 수 없다는 점을 시사한다고 생각한다.
※ 참고문헌
정재훈, 2006,『인적자원관리』,학현사.
칼리피오리나/공경희 역, 2006, 『칼리피오리나, 힘든선택들』, 해냄.
참고논문
공선표, 2005,『열린 경영, 자율, 초우량기업의 노사문화 개인존중을 실천하는 휴렛 팩커드사초우량기업의 노사문화』, 삼성경제연구소 경영학박사.
참고 웹사이트
http://www.lge.co.kr/about/digitalnet/zoom/zoom_0901.shtml?SMSESSION=NO# 참고 비디오 자료
세계일류기업:무엇이 그들을 최고로 만들었나? -[비디오 녹화자료] . [8].HP ; 인간존중의경영이념-Hp

키워드

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