비정규직의 문제해결 방안

소개글

비정규직의 문제해결 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1장 서론
1. 비정규직 문제점․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․4
1) 고용불안․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․4
2) 불안정한 일자리와 계속되는 구조조정․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․4
3) 파견법에 의해 합법화된 주기적 해고와 중간착취․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․4
4) 노동의 빈곤화, 저임금장시간 노동의 양산․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․5
5) 노동 기본권의 부정․․․․․․․․․․․․․․&

본문내용

점
우리나라는 비정규직 규모가 매우 크고, 또 비정규직 고용이 늘어나는 추세는 줄어들지 않을 것으로 보인다. 또한 비자발적 비정규직 근로자의 수가 많다. 그럼에도 불구하고 비정규직 보호를 위한 법적 보호에만 매달리고, 종합적이고 근원적인 대책 마련에 노사정 모두 문제의 본질을 피해가고 있으며, 진솔하지 못한 태도를 보이고 있다. 노동계는 법을 통한 보호만을 주장했지, 비정규직 조직화나 정규직과의 공생을 위한 노력을 보이지 않았다. 기업은 계속적인 업무에도 비정규직을 채용하고 간접고용에 대해서는 뒤로 숨는 경향이 있다. 정부도 그동안 법 개정에만 매달렸을뿐, 직업훈련정책, 정규직 고용보호 완화 등 아무런 종합적인 대책을 마련하고 있지못하다. 비정규직의 고용안정성 제고를 위해서는, 첫째 가능하면 정규직으로 전환할 수있도록 만들어 주어야 하고, 둘째 정규직으로 전환하지 못하더라도 비정규직의 일자리가 단절 없이 연결될 수 있도록 비정규직의 고용위축이 있도록 해서는 안 될것이며, 셋째 정규직과 비정규직간 공정경쟁이 가능하도록 해야 할 것이다. 그리고비정규직의 임금보호를 위해 차별금지의 규제뿐만 아니라, 고임금의 일자리 자체를많이 만들기 위한 노력과 비정규직 근로자의 직업능력을 높이려는 정책이 강구되어야 한다.구체적으로 비정규직 관련법 개정과 관련하여서는, 첫째 기간제근로자에 대한 기간제한규제는 유지하되, 기간제한규제를 몇 년으로 할 것인가에 집착하기보다는, 규제의 긍정적 효과보다 부정적 효과가 더 크게 나타나는 경우에만 규제를 적용 유예(혹은 제외)하는 방식을 검토하는 것이 합리적이다. 예컨대, 소기업 등 한계기업이나한계근로자에 대해서만 적용 유예하는 방안이 합리적이다.한편, 파견근로에는 사유제한, 기간제한, 차별금지의 세 가지 규제가 모두 적용되는 반면에, 도급근로에는 어느 규제도 적용되지 않는 심각한‘규제의 불균형’이 존재한다. 이로 인해 도급근로는 비정규직 고용의‘해방구’가 되어서 최근 (비정규직 보호 관련 법제도 도입 이후) 급격하게 늘어나고 있는 것이 현실이다. 따라서 파견근로에 대해서는 현재의 포지티브 리스트 방식의 규제를 네거티브 리스트 방식으로 전환하여 효과성이 떨어지는 과도한 규제를 완화하고, 보호의 사각지대에 놓인 용역근로자에 대해서는 차별금지를 위한 효과적인 규제방식의 도입을 신중하게 검토해야할 것이다. 비정규직의 정규직 전환을 위해서는 비정규직에서 정규직으로 전환시킨 근로자 경우 해고의 부담을 경감시켜 주고, 임금부담을 경감시켜 주기 위해 정부가 재정원을 하며, 기간제한의 규제도 함께 시행함으로써 당근과 채찍의 균형을 갖고 있던 스페인의 사례를 참조해 볼 필요가 있다. 첫째, 정규직 전환 시의 임금 혹은 사보험료를 보조해 주는 정책은 지금도 실시하고 있는데, 만약 재정지원의 규모가나치게 클 경우, 오히려 기업들로 하여금 정규직으로 채용할 근로자도 비정규직으 먼저 채용한 이후에 정규직으로 채용하는 사중손실(deadweight loss)만 나타날 가성이 있으므로 오히려 비정규직의 규모만 키우고 전체 정규직의 수는 기대만큼 커지 않을 수 있다는 점에 유념해야 한다. 둘째, 정규직의 개별 해고에 대한 과도한 규제를 완화하기 위해 법원의 판례가 지금보다 유연해질 필요가 있으며,‘해고의 사유를 제한하기보다 해고에 대해 경제적 비용을 부과하는 방향’으로의 제도 전환이필요하다. 집단적 노사관계에서 인사경영권이 침해된 단체협약을 제한할 수 있는 제도적 장치도 필요하고,‘실업사보험’제도의 활성화도 기대해 볼 만하다. 셋째,‘기간제 → 무기계약직’전환을 촉진하기 위한 인사관리 개혁의 모델을 개발하고 전파하는 정책적 노력도 요구된다.직능격차가 해소되어야 정규직으로의 전환도 가능하고, 설사 비정규직으로 남아있다 하더라도 계속 다른 일자리로 연결될 수 있을 것이며, 또 직능수준이 높아져야 지금보다 더 높은 수준의 임금을 받을 수 있다. 따라서, 첫째 비정규직 직업훈련에 대한 재정지원규모를 대폭 키워야 하고, 이를 위해 고용보험기금에 일반회계 예산을 추가하여‘(칭)국가인적자원개발기금’을 조성할 필요가 있다. 둘째, 생계비 지원을동반하여 일을 하지 않고는 생계를 꾸려 갈 수 없는 비정규직 근로자들이 훈련을 받을 수 있도록 기회를 주어야 한다. 셋째, 비정규직 근로자도 직종별로 전문화할 필요가 있으며, 공공훈련에 집착하다 가장 잘할 수 있는 민간훈련기관을 프로젝트베이스로 선정하여 맡기는 방식을 도입할 필요가 있다. 넷째, 비정규직 직종 중 많은수가 단순직이라 하더라도 자격을 통한 직업능력인증은 취업인력(특히 여성)의 직무수행능력에 대한 신뢰를 높여줄 것이므로,‘떠돌이 직장’신세인 비정규직 근로자의안정적인 취업을 위해서 매우 필요한 장치가 될 것이다. 앞으로도‘고용계약 다양화’의 추세에 대응하여 근로자의 의견개진(voice) 창구도다양화될 필요가 있으며, 사내도급(용역) 근로자의 의견개진 창구를 노사협의회 등을 통해 만들어 줄 필요가있다. 한편, 최근 사내도급(용역) 근로자만큼이나 급격하게 늘어나고 있는 특수직 종사자의 문제를 근로자성 인정의 단순 해법으로 해결하기보다는 각 유형별로 적절한 보호방법을 찾아보는 방식으로 접근할 필요가 있다.마지막으로, 비자발적 비정규직이 많은 한국에서는노동수요 관점에서 비정규직고용통계를 구축할 필요가 있다. 따라서 노동수요의 주체인 사업체를 대상으로 한 통계조사가 필요하며, 첫째 정기적인 조사를 통해 시계열적으로 경기변동에 의한 고용변동이나 정책(규제) 도입 이후의 고용 변화를 분석하고, 둘째 비정규직 고용의 변동흐름(flow)을 보다 정확하게 파악하기 위해서는 사업체 패널자료나 비정규직 자개인 패널자료를 구축하여 직접적인 고용(혹은 직업)이동을 조사할 필요가 있다. 셋째, 기업의 비정규직에 대한 인사노무(HRM)전략을 심층적으로 이해하기 위해, 정규직과 비정규직 간 직무분리, 기업의 비정규직 선택 이유, 정규직 혹은 무기계약직으로의 전환 가능성 및 그 기준 등을 파악해 볼 수 있는 통계자료의 구축이 필요하다.
참고문헌
1. 유경준 , 2010, 비정규직 문제와 정책방향 ,KDI
2. 조석래 외, 2009, 비정규직현황과 정책 방향 , 전국경제인연합회

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