[인적자원관리론] 인적자원관리 직무분석활용방안 (직무분석의 정의·목적 ·활용·절차, 직무분석의 활용방안, 채용, 선발, 보상체계 등)

소개글

[인적자원관리론] 인적자원관리 직무분석활용방안 (직무분석의 정의·목적 ·활용·절차, 직무분석의 활용방안, 채용, 선발, 보상체계 등)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 직무분석이란?…………………………2
　1. 직무분석의 정의 및 목적
　2. 직무분석의 활용
　3. 직무분석의 절차


Ⅱ. 직무분석의 활용방안…………………3
　1. 채용 및 선발
　2. 보상체계
　3. 평가체계
　4. 경력개발
　5. 조직/직무 재설계
　6. 안전/환경 개선
　

Ⅲ. 결론………………………………………7

본문내용

행해야하는 프로세스 때문에 근로자들 간의 접촉을 제한하여 상호작용이 허용되지 않았다. 또한, 짧은 시간(30~60초) 동안 주어진 작업을 수행해야 했기 때문에 일을 하는 동안 말이나 생각조차 하지 못하게 하였다. 따라서 Volvo는 제품이 한 장소에서 조립된다면 근로자들의 직무성과는 더 좋아질 것이라고 믿고, 인간 위주의 작업집단 (근로자 중심의 작업)이 근로자들의 협력을 이끌어 문제 해결에 더 효과적이라고 믿었다. 더불어 성숙된 인간으로 근로자들을 대우함에 따라 긍정적인 반응을 보일 것이라고 예상하였다.
따라서 Volvo는 총 3가지의 내용을 개선하게 되었다. 첫째, 전통적인 생산시스템에서 근로자 중심의 생산시스템으로 전환하여, 근로자들이 조용하고 쾌적한 환경 속에서 일하며 휴식을 취할 수 있는 장소와 회합을 가질 수 있는 회의 공간 등을 마련하였다. 둘째, 생산현황을 감독이 아니라 컴퓨터가 측정하게 하고 전시판을 통하여 알려줌으로 근로자들이 직접 자율적인 피드백을 할 수 있게 해주었다. 이는 자기가 수행하는 작업과의 일체감을 느끼고 책임감을 갖게 되었다. 셋째, 근로자들이 자신의 고정된 작업뿐 아니라 의사에 따라 소속팀과 조립업무를 서로 바꾸어 가며 다른 여러 가지 작업을 수행할 수 있게 하였다. 결과로 다양한 기술의 습득을 하여 작업집단의 신축성을 증가시켰다. 즉, 자율적으로 각기의 작업일정을 세우고, 조립과 생산 부분에 대한 검사, 수리 등 모든 작업을 수행하게 한 것이다.
안전/환경 개선의 결과로 전통적인 라인조립 방식보다 평균 6~8배나 많은 조립작업을 수행하게 되었고, 불량품과 폐품 그리고 작업 중단으로 인한 추가경비를 감소시켰으며, 생산성 증가와 직무체계에 긍정적인 반응을 가져올 수 있었다.
Ⅲ. 결론
기업은 자사의 각 조직체에서 요구되는 인적자원을 확보하기 위해서 이들이 배치될 직무가 확정되어야하고, 이들 직무의 자격요건이 구체화되어야 한다. 하지만 기업에는 수많은 직무들이 있고, 각 개별 직무들이 어디서, 언제, 왜, 어떻게 행해지는 것인지, 작업환경은 어떤지, 자격과 기술은 어느 정도를 원하는지를 파악해야 하는데 이를 위해서는 직무분석이 필요하다. 즉, 인적자원관리에서 직무 분석은 가장 기본적으로 요구되는 것이다.
인적자원에서 가장 기초적인 자료이자 인적자원의 시작인 직무 분석은 임금관리, 채용, 배치이동, 승진, 책임과 권한의 명확화, 교육훈련, 작업방법개선, 인사고과, 적정인원관리, 사과와 재해의 예방, 고충처리 등 다양한 곳에서 기본적인 자료가 된다고 수업시간에 학습하였다. 따라서 이러한 직무분석이 제대로 되어야지 인적자원관리의 효과적인 운영이 가능할 것이라 생각한다.
결론적으로, 새롭게 변화된 방식의 직무분석은 직무가 변화하는 환경 속에서도 여전히 유용한 정보를 제공할 것이다. 조직이 처한 환경이 변하고 직무의 내용이 변한다 하더라도 효과적인 인적자원관리를 위해서는 조직 내 구성원들이 어떤 일을 하고 있는지를 아는 것이 여전히 필요하므로 어떤 방식으로든 그들이 하는 일을 체계적으로 분석할 필요가 있다.

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