직장내 성희롱의 유형과 관련법률 및 대책 (직장내 성희롱의 정의, 직장내 성희롱의 형태구분, 구성요건, 직장내 성희롱의 유형, 직장내 성희롱과 관련된 법규)

소개글

직장내 성희롱의 유형과 관련법률 및 대책 (직장내 성희롱의 정의, 직장내 성희롱의 형태구분, 구성요건, 직장내 성희롱의 유형, 직장내 성희롱과 관련된 법규)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직장내 성희롱이란 무엇인가
　1. 직장내 성희롱의 정의
　2. 직장내 성희롱의 형태구분
　3. 구성요건
　4. 직장내 성희롱의 여러 유형
　5. 직장내 성희롱과 관련된 법규

Ⅲ. 결론

본문내용

인가?
인권옹호와 노동조건의 개선의 차원에서 볼 때, 직장 내에서의 성적 희롱은 여성 개인의 인격을 침해할 뿐 아니라 근무 환경을 저해하고 생존권을 위협하는 행위라는 인식을 확실히 해야 한다. 성적 희롱의 문제는 성차별적 고용과 임금의 문제와 더불어 노동 운동의 차원에서 논의되고 개선되어야 하며, 더 나아가 법적인 차원에서 감시하고 규제할 수 있도록 노력해야 한다.
우선, 여성 개인의 차원에서는 자신의 권리를 지키려는 단호한 의지를 가져야 하며, 특히 직업 의식을 확고히 해야 한다. 자신이 직장 내에서 처한 위치에 대하여 객관적으로 이해해야 하며, 대부분의 직장에서 맹목적인 경쟁만을 일삼는 남성중심적 권력 관계가 완벽하게 정당화되어 있음을 파악해야 한다. 이러한 권력구조의 토대 위에서 남성의 권력을 확인하거나 남용하는 행동으로써의 성적 희롱은 일상생활의 곳곳에 침투되어 있음을 이해해야 한다. 또한 정당한 권리를 침해하는 행위에 대해 항의하는 용기와 주위의 몰이해에 대항할 수 있는 주체적인 가치관을 확립해야 한다. 이러한 용기와 변화를 시도하는 과감성은 여성들간의 건전한 협동과 연계를 통해서만 가능하다.
여성의 심리적인 측면에서는 여성들이 자라나면서 내면화하게 된 권위에 대해 무조건 순종하는 태도를 탈피하며, 스스로 무엇이 정당한 것인지를 판단할 수 있는 능력과 자신의 권리를 주장하는 시민으로써의 자질을 키워야 한다. 헤디위스(Hadei wise).1995
성과 연애 및 결혼에 대한 막연한 환상보다는 이에 대한 객관적인 지식을 습득해야 할 것이다. 결혼이나 연애에 대한 은근한 기대는 여성 개인이 선택하여 갖게 된 것이 아니며, 구조적으로 내면화된 것이다. 남성 중심의 가치관에서 벗어나야 하며, 특히 여성이 결혼을 통하여 남편의 지위와 경제력에 편승하여 자연스럽게 얻을 수 있다고 간주되는 사회적 경제적 이득에 대한 기대를 버려야 한다. 또한 상업주의에 의해 부추겨진 '화려한' 여성상에 휩쓸리지 말아야 한다. 이러한 변화는 여성 개개인이 하나의 독립된 인격체로써의 자아를 확립하고, 주체적인 인생관을 설계하고 구체적으로 수행함으로써만 가능하다.
다음으로 사업주는 직장내 성희롱의 방지를 위해서 다음과 같은 역할을 해야 한다. 이것은 사업주의 의무라고 할 수 있다. 사업주는 연 1회 이상의 직원 연수 교육과 정례 조회, 부서별 교육 등 기업 형편에 따라 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다. 이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니며 사업주 또는 부서장에 의한 교육도 가능하다. 아울러 수시로 사보 또는 홍보물의 발간, 사내 게시판 활용, 컴퓨터 정보망 및 전자우편 등 다양한 방법으로 기업의 관리자나 근로자에게 직장내 성희롱 예방 관련사항을 알려 건전한 직장문화 조성에 노력하여야 한다.
또, 사업주는 성희롱과 관련한 고충처리기구나 절차를 마련하여야 한다. 이때 별도의 기구를 설치하지 않고, 기존의 고충처리기관노사협의회고충처리위원제도 등을 활용할 수 있다. 그리고 사업주는 소속직원이나 외부 전문가를 성희롱 담당 상담요원으로 지정하고 신속한 상담이 이루어지도록 하여야 하며, 직장내 성희롱 상담요원 등 담당자는 제시된 사안에 대하여 신속, 공정하게 조사처리하고 조사과정 등에서 개인정보를 누출하여서는 안 된다. 사업주는 직장내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서 전환이나 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 하며, 덧붙여서 사업주는 직장내 성희롱 당사자간에 분쟁의 소지가 없도록 징계조치 및 절차에 대해 사전에 취업규칙이나 기타 이에 준하는 사내규칙, 단체협약 등에 규정하는 것이 바람직하다.
피해자가 상담고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하여서는 안 된다. 이외에 파견근로자에 대한 사업주의 의무 “파견 사업주와 사용 사업주는 각각 파견 근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다. 직장내 성희롱 행위자가 소속된 파견 사업주 또는 사용 사업주는 파견 근로자가 성희롱 피해를 입은 경우 직장내 성희롱 행위자에 대하여 부서 전환, 징계 등의 조치를 하여야 한다.” 성희롱 예방 지도지침 해설. 노동부
도 있다.
마지막으로 강조하면, 성희롱의 예방을 위해서 무엇보다도 중요한 일은 여성들이 성적 희롱의 문제를 개인적인 일로 덮어두지 않고 공동의 문제로 제기하는 것이다. 직장에서 여성에게 행해지는 '성적 폭력'은 개인적인 불유쾌한 경험에 그치는 것이 아니다. 보다 많은 권력을 가진 사람이 보다 적은 권력을 가진 사람에게 무엇이나 요구하는 횡포와 남성이 여성에게 원하지 않은 행동을 행하거나 요구하는 횡포는 함께 가는 현상이다. 성이 남녀간의 인격적인 만남이 아니라 권력행사의 도구로 사용되고, 상품화되는 가운데 성적 희롱은 도처에서 자행되는 것이다. 이제 우리는 우리 사회 전반에 깔려 있는 권력과 경쟁위주의 남성 중심의 가치관을 극복하고 인격을 존중하고 협동하는 인식을 뿌리내려야 한다. 이러한 뿌리내림은 결혼, 연애, 친구와 동료 사이의 모든 인간 관계에서 벌어지는 사소한 태도들에서부터 실질적인 변화를 실천하는 작고도 용기 있는 노력에서부터 시작된다.
< 참고문헌 >
강기원김학준. 1999.「직장에서 플레이보이를 봐도 됩니까?」. 서울 : 여성신문사.
권영임. 1994.「미스김 시집이나 가지」. 서울 : 여성사.
노동부. 「미국의 성희롱 판례」. 1999.
_______「직장내 성희롱 예방지침」. 1999.
_______「직장내 성희롱 예방 지도 지침 해설」. 1999.
위스, 헤디(Hadei Wise). 1995.「새내기 여성학」. 서울 : 여성사.
조선일보. 1999. 2. 15.
프리드만, 조엘(Joel Friedman). 1993.「여성과 법 그리고 법과 성적 편견」. 서울 : 여성사.
_______1994.「이것이 성희롱이다」. 우영은 역. 서울 : 여성사.
한국 여성 개발원. 「직장내 성희롱」. 1999.
한국 여성 민우회 여성 노동센터. 「남녀 직장인 성의식 및 성문화에 관한 실태 보고서」. 1999.

키워드

성희롱,   직장 성희롱,   직장내 성희롱,   직장내 성희롱의 정의,   직장내 성희롱의 형태구분,   구성요건,   직장내 성희롱의 유형,   직장내 성희롱 법규