[인적자원관리 사례연구 보고서] 인적자원관리(HRM) 개념분석과 국내외 기업(유한킴벌리,고어社)들의 인적자원관리 사례연구및 HRM의 빅데이터 활용전략연구 보고서

소개글

[인적자원관리 사례연구 보고서] 인적자원관리(HRM) 개념분석과 국내외 기업(유한킴벌리,고어社)들의 인적자원관리 사례연구및 HRM의 빅데이터 활용전략연구 보고서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론 : 인적자원관리(HRM) 이론연구

　1. 인적자원관리의 개념
　2. 인적자원관리의 분류
　3. 인적자원개발(HDM)


Ⅱ. 기업 사례 연구

　1. 국내기업사례 : 유한킴벌리
　　1) 유한킴벌리 기업 소개와 선정이유
　　2) 유한킴벌리의 경영철학과 전략
　　3) 유한킴벌리의 인적자원관리
　　4) 유한킴벌리의 경영성과

　2. 해외기업사례 : Gore &Associates
　　1) 고어 社의 기업 소개와 선정이유
　　2) 고어 사의 경영철학과 전략
　　3) 고어 사의 인적자원관리
　　4) 고어 사의 경영성과


Ⅲ. 테마 주제 연구

　1. 테마 주제 연구의 필요성과 목적

　2. 고령화 사회에서의 인적자원관리
　　1) 고령화 사회의 인적자원관리의 배경과 필요성
　　2) 기업의 고령인적자원관리의 방법
　　3) 유한킴벌리의 고령 인적자원관리의 사례

　3. 인적자원관리의 추세 : 빅 데이터와 HRM
　　1) 빅 데이터의 정의와 HRM의 적용 필요성
　　2) 빅 데이터를 통한 인적자원관리의 분석과 효과
　　3) 관련 사례

본문내용

양, 주기가 방대하다는 관점에서 볼 때 부합되지 않는다고 생각할 수 있다. 그러나 확실히 과거 대비 인적 자원관련 데이터의 종류나 양이 증가했을 뿐 아니라 IT 시스템의 발달로 접근 가능성도 높아졌기에 분석할 수 있는 데이터는 결코 적지 않다. <표1>을 보면 조직 내 활용 가능한 HR 데이터의 유형이 나타나 있다.
유형
데이터 종류
인구통계학
나이, 성별, 학력, 학점, 구사 가능 언어 등
직무 히스토리
근속연수, 이전 직무, 이전 경력, 승진내역,
연봉 히스토리 등
성과
성과 등급, 영업/서비스 실적, 프로젝트 내역,
수상 내역, 전문 영역 등
스킬과 역량
수료 내역, 교육 이수 내역, 인성/적성 시험 결과, 자기 평가, 외부 교육 수료 내역, 리더십 프로그램 이수 여부 등
보상
보상 히스토리, 성과급, 보상 종류, 투자 성향 등
Engagement
임직원 설문 결과 등
소셜
사내 블로그 활동, 지식관리시스템 등록 내역, 댓글 등
<표9 조직 내 활용 가능한 HR 데이터 원지현, 「사람에 대한 데이터 분석 인재의 잠재력 살린다」, LG경제연구원, 17p
>
HR 데이터 분석의 목적은 구성원 및 조직 성과 향상에 있으며, 다양한 통계적인 기법(상관관계 분석, 회귀 분석, 경로 분석 등)을 이용하여 의미 있는 결과를 찾는 것이 최종 목표이다. 이는 단순한 이직률 집계 등의 현황 파악보다 더 발전된 개념으로 향후의 인력 운영과 관련된 중요한 질문에 답할 수 있다. '지금 어떤 일이 일어나고 있는가?'(직원 수, 임금 등 기본 정보)를 넘어 매출, 성과 등의 데이터와 인적 데이터를 비교 분석하여 '어떤 인적 요인 때문에 이런 일이 발생하는가?'와 '앞으로 어떤 일이 일어날 수 있을 것인가?'에 대한 단서를 제공할 수 있는 것이 HR 데이터 분석인 것이다. 원지현, 「HR 빅데이터를 활용한 글로벌 기업 사례와 시사점」,HR Insight 2014.09 호, LG경제연구원
<그림1> HR데이터 분석의 특징(Workforce Analytics) 상게서
이런 HR데이터 분석을 통해 기업들은 관례적이고 의무적이었던 인적자원관리에서 벗어나 보다 사실에 근거한 예측을 통해 그에 알맞은 의사결정을 함으로써, 기업의 효과성과 효율성을 높일 수 있다.
(3) 관련 사례
1) The Bon-Ton Company
이런 빅 데이터 분석 방식을 이용하여 HRM을 성공시킨 기업으로는 미국 백화점 본톤(The Bon-Ton Company)이 있다. 보통 백화점 1층 매장에 근무하는 사람은 자신을 잘 꾸미고 화장을 잘하는 세련된 이미지를 가진 사람이 판매해야 매출이 오른다는 고정관념이 있다. 본튼은 이러한 점에 의문이 들어 매출이 가장 많이 일어나는 1층 화장품 매장에 어떤 직원을 배치해야 더 높은 성과를 얻을 수 있을지에 대해 데이터 분석을 시도하였다. 성과에 가장 영향을 미치는 요인을 분석하기 위해 기존 판매 직원들을 중심으로 인성, 적성 검사 및 이들의 성과데이터를 분석해본 결과, 자신을 잘 꾸미는 세련된 사람이 아니라 ‘인지 능력’이 성과에 가장 영향을 미친다는 사실을 밝혀내었다. 본톤은 이후 인재를 채용할 때 ‘인지 능력’, ‘상황 판단 능력’, ‘주도성’에 대한 평가를 포함하였다. 그렇게 함으로써 과거 대비 매장 당 평균 이직율은 25% 정도 감소하고 매출이 1,400달러 가량 증가하였다. 빅 데이터 분석방식을 인적자원관리에 반영함으로써 이직율을 낮추고 매출을 증대시킨 것이다.
2) Google
포춘지 조사에 따르면 구글은 2년 연속으로 일하기 좋은 기업 1위로 선정되었다. 1위가 된 이유에는 여러 가지가 있겠지만, 특히 구글만의 빅 데이터를 이용한 인사혁신에 주목할 필요가 있다. 구글은 “직원과 관련된 모든 의사결정은 데이터와 분석에 기초한다”는 모토를 가진 독특한 인사부서가 있다. POPS(People Operations)이라고 불려지는 부서에는 스물다섯명의 통계학, 심리학, MBA 출신의 전문가로 구성된 직원분석팀(people analytics team)과 PiLab(People & Innovation Lab)이 있는데, 빅 데이터를 활용해 인사혁신을 주도하고 있다. 엄동욱, 「구글의 인사혁신, 핵심은 ‘빅 데이터’」, 삼성경제연구소
첫 번째 혁신 사례는 ‘옥시젠 프로젝트(Oxygen Project)’이다. 좋은 리더는 조직의 산소(Oxygen)와 같다고 해서 붙인 이름으로, 수만건의 인적자원 빅 데이터를 분석한 결과, 조직성과의 차이를 나타내는 결정적인 요인은 관리자의 훌륭한 리더십이라는 것을 밝혀냈다. 이런 결과로 인해 구글은 리더양성을 위해 2010년부터 본격적인 리더십교육을 실시했다.
<그림 2> 구글의 리더십교육
두 번째 혁신 사례는 ‘야누스 프로젝트(Janus Project)’이다. 그리스신화의 문지기 신인 야누스를 본 따 이름을 붙인 것으로, 채용과정을 빅 데이터를 통해 변화시킨 것이다. 구글은 원래 엄격하게 채용하기로 유명한 기업인데, 빅 데이터를 분석한 결과, 기존의 채용과정이 너무 길고 복잡하다는 점을 발견하였고, 4번의 인터뷰만으로 채용과정이 충분하다는 것을 알아냈다. 이를 해결하기 위해 최근 채용 프로세스를 단순화하는 방향으로 바꾸고 있다.
세 번째 혁신 사례는 여성인력에 대한 것이다. 구글은 여성인력 확보에 관심을 기울이고 있음에도 불구하고 여성인력의 퇴직률이 높다는 문제에 봉착했다. 이 문제를 해결하기 위해 빅 데이터를 활용해 분석한 결과, 출산한 여성의 퇴직률이 직원 평균의 2배나 된다는 점을 발견했다. 따라서 휴직기간을 5개월로 늘리고 휴직기간동안에도 휴직전과 동일한 급여와 복리후생을 제공했다. 그 결과, 출산 여성의 퇴사율이 50%나 감소했고, 전체 여성 직원의 퇴직률도 산업평균 수준보다 낮은 수준으로 하락했다.
구글의 인적자원관리는 기업경영에 있어서 이미 확립되어 있는 일반적 통념을 그냥 곧이 믿으려 하지 않고, 빅 데이터 분석을 도입하고 나서 사실(fact)에 근거한 정보(information)를 활용하는 관행을 정착시켰다. 이러한 데이터 기반의 결과는 직원들의 업무행태와 리더십에도 큰 영향을 미쳤고 구글의 기업문화의 중요한 부분이 되고 있다.

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