몬드라곤에 대한 연구,모드라곤의 발전 과정과 특징

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몬드라곤에 대한 연구,모드라곤의 발전 과정과 특징에 대한 보고서 자료입니다.

목차

몬드라곤에 대한 연구 ~ 목차

Ⅰ. 서
1. 연구대상.
2. 문제제기.

Ⅱ. 몬드라곤의 성립.
1. 협동조합의 설립과정
2. 몬드라곤 운영체계의 특징
3. 초기 몬드라곤의 조합원들에 대한 정책

Ⅲ. 몬드라곤의 파업, 갈등과 극복.
1. 파업과 내부갈등의 극복
2. 노동참여체계의 재고와 노동 개혁
3. 실업 대책.
4. 몬드라곤의 90년대와
그 이후의 조직개편

Ⅳ. 몬드라곤의 체험
1. 몬드라곤 협동조합 그룹의 강화에
큰 기여를 했던 기본 조직
2. 교육기관- 에시비데, 종합기술학교
3. 주민노동금고
4. 라군-아로, 자치적 사회보장단체
5. 몬드라곤의 원칙들과 과제

Ⅴ. 결
1. 몬드라곤의 교훈
2. 몬드라곤에 대한 토론.

본문내용

드라곤의 조직에서 유용한 점을 본받는 자세는 바람직할 것이다. 우리 사회에 수용이 가능하고, 몬드라곤의 제도나 규칙 중에 현실 생활에 교훈을 주고, 또 실현 가능한 것이 무엇인가 고찰해 볼 필요가 있다. 결론에서는 ‘몬드라곤에서 배우자’의 6장에서 살펴 본 교훈과 조원들 간의 토론에 대해서 서술하고자 한다.
1. 몬드라곤의 교훈
1) 돈 호세 마리아의 사상
몬드라곤 설립의 기반이 된 돈 호세 마리아의 사상은 교회의 권위주의화를 비판한다. 자본주의에 대한 마르크스주의자들의 비판에 대체로 동조하는 편이지만 마르크스주의 원칙의 주요 관점에 대해서는 반대하고 있다. 종합적인 경제체제로서의 자본주의는 반대했으나 협동조합의 노동자들이 자본주의로부터 배울 것이 많다고 주장했다.
그는 특히 경험과 실용주의를 바탕으로 교육을 중시했으며, 평화적 혁명에 의한 혁명을 믿었다. 연대와 제한된 범위의 평등주의 신뢰했으며, 이기적 개인주의는 사회적 연대의 적으로 간주했다. 또한 여성의 평등문제에 관심을 보였는데, 후에 아우소라군(여성 협동조합)의 형성에 도움을 주었다. 돈 호세 마리아는 평범한 설교에도 불구하고 '도전'과 '지원'을 중시하는 가르침으로 큰 영향을 남겼다.
2) 민족의 문화와 조직의 문화
공동체를 중시하는 바스크 문화는 노동자 생산협동조합의 발달에 좋은 조건이 되었지만, 몬드라곤 협동조합들이 변화하는 환경에 적응할 수 있는 유연성을 가졌다는 점에서 민족문화에 의한 설명은 별로 의미가 없다. 몬드라곤의 기본가치는 1) 평등, 2) 연대, 3) 노동의 존엄, 4) 참여 등이며, 지도원칙으로는 1) 균형, 2) 미래의 방향 설정, 3) 조직적인 자기평가, 4) 개방성, 5)정치적 지향의 다원성, 6) 정보의 자유, 7) 협동조합간의 보완, 8) 규모의 제한 등으로 요약할 수 있다.
3) 몬드라곤의 경험은 우리에게 의미하는 것.
미국에서 몬드라곤은 노동자 생산협동조합과 종업원 소유경영제의 관련입법이 마련되는 데 영향을 끼친다. 이로서 미국에서 종업원 소유경영이 보다 일반화되었다. 하지만, 주식의 값이 상승한 성공한 기업들의 노동자 혹은 소유자는 신규노동자를 소유자로 받아들이기를 꺼렸다. 이러한 집단이기주의를 막기 위해 주식발행을 금지하고 비조합원의 수를 10%로 줄이고, 종업원지주계획을 통해 퇴직하는 주식소유노동자는 변호사와 재정고문의 도움으로 종업원지주소유기금을 설립하고 그들의 주식을 구입하는데 필요한 돈을 대부함에 따라 고용된 노동자들은 곧 동료소유자가 될 수 있었다.
노동자의 이익과 소유자로서의 이익의 균형을 위하여 노조는 소유자의 이익과 균형을 맞추기 위해 경영진과 협상하는 역할을 담당하였다. 이로서 노동자에 의한 소유의 통제유지가 이뤄졌다. 또 협동조합끼리 그룹을 지어 서비스를 교환하고 비용을 분담하기도 했다. 몬드라곤 최초의 창안자이자 기획자인 돈 호세 마리아는 자신이 제시한 계획에 대한 판단과 결정 여부는 항상 노동자들에게 일임하여 지도력은 발휘하지 못하였지만, 이는 노동자들의 노력으로 보충되었다. 수직적 사고보다 수평적 사고, 즉 지배에서 협동으로의 사고의 전환과, 재정적 기술적 지원으로 상호의존성을 인식하면서 몬드라곤의 지역발전이 가능했다.
2. 몬드라곤에 대한 토론.
몬드라곤의 성립과 발전에 대해 조사한 조원들이 생각한 점을 토론을 통해 정리한 것은 다음과 같다.
1) 몬드라곤의 한계.
* 인재 확보
몬드라곤은 경영진이 낮은 임금을 받고도 의사 결정이나 경영에서 평화를 추구하며, 희생적으로 일했다. 조직의 결정에서 전문성이 많이 요구될 수로 더욱 뛰어난 인재가 요구되는데, 과연 누가 낮은 임금에 희생적으로 경영진 자리를 맡을 것인가에 의문이 든다. 또한 노동자의 의견이 중시되기 때문에 때로는 경영진의 의견이 낫다고 해도 의사 결정 결과는 다를 수 있다. 이것이 현재의 무한 경쟁 시대의 기업에서는 인재 확보에 문제가 될 수 있다.
* 비효율성과 규모적 문제
몬드라곤에서는 노동자의 의견이 중시되고, 의사결정과정에서 중요한 역할을 담당했다. 이는 고도의 전문성이 요구되는 현대 기업에서는 의사결정과정의 효율성과 전문성을 동시에 떨어뜨릴 수 있다. 또한 스페인의 한 지역에서 성립 가능했던 몬드라곤이 현재에 얼마나 적실성을 가질 수 있는가이다. 물론 미국에서 노동자 협동조합과 종업원 소유경영제의 관련 입법에 영향을 주었다. 이렇게 부분적으로는 도입이 가능하다. 하지만 경영방식의 기본이 현대 기업의 자본주의와 몬드라곤의 마르크스주의에는 차이가 있기 때문에 많은 차이가 존재할 것이다.
* 시대적 적용 문제
자동화와 고도의 기술이 발달하면서, 어떻게 기존 공업 질서 하에서 가능하였던, 몬드라곤의 운영 체제를 현재에 적용가능한 지에 대해서도 논의가 필요할 것이다. 특히 비정규직이 많은 국가에서는 이들을 전부 조합에서 수용하여야 하는지, 어느 정도의 대우를 제공할 지도 문제가 될 것이다.
2) 몬드라곤에서 배울 점.
* 경영진의 헌신
낮은 임금과 제한된 의사결정권에도 불구하고 몬드라곤의 발전을 위해 일한 기업의 경영진은 현재 기업의 경영진이 배울 점이 많다고 생각한다. 이윤을 최우선으로 여겨 효율성과, 기업 실적의 향상을 중시하는 것도 좋지만, 자신의 이익만을 우선시 하는 것이 아니라, 노동자들도 배려 할 수 있는 경영진은 지금도 귀감이 될 수 있을 것이다.
* 수평적 사고와 연대
몬드라곤의 발전 과정에서 종교의 역할이 컸다고 할 수 있다. 경영교육자기관인 오따로라의 미켈 레사미스사무국장의 언급중에 몬드라곤의 경영자들은 독자적인 이익의관점이 아니라 기업 내, 외부 사회와의 연대 시각에서 모든 의사판단의 기준을 세우도록 교육받는다고 한다. 이러한 교육 방식이 장래에 조합간의 연대, 평등한 사고방식, 기술이전 등의 기초가 된다고 할 수 있을 것이다. 기존의 수직적 조직보다 다양성을 중시하는 조직으로 변화하는 현재에도 이러한 사고방식을 교육과정에서 어떻게 자연스럽게 심어 줄 수 있을지 생각하는 것도 바람직할 것이다.
* 참고문헌 *
1. 몬드라곤에서 배우자 (Whyte Willams Foote, 나라사랑, 1992)
2. 몬드라곤의 체험 (오르마에체아, 신협중앙회, 1996)

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