[사회복지행정론] 제10장 인사관리 보고서

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목차

1. 채용
1)모집
2)선발
3)임명

2. 직원개발
1) 직원개발의 개념 및 목적
2) 직원개발의 종류
3) 직원개발의 방법

3. 동기부여
1) 직무만족
(1) 직무만족의 의의와 개념
(2) 직무만족의 결정요인
(3) 직무만족에 관한 사회복지적 함의

2) 동기부여이론
(1)고전이론
(2)매슬로우(Maslow)의 욕구단계이론
(3)인간관계이론
(4)행동수정이론(조작적 조건화)
(5)맥그리거(P.M. Mcgregor)의 X이론과 Y이론
(6)동기부여-위생이론

3) 동기부여의 공통적 요소들

4. 직원유지
1) 직무수행평가
2) 승진
3) 보수

5. 출처

본문내용

, 직원의 사기 진작과 효율성 증대 등과 같은 구체적 내용들이 포함되어 있다. 한편, 직원들은 각자의 개인적 및 직업경락과 관련되 목적을 갖고 있다. 일을 하면서 임금 등의 물질적 보상을 얻으려 하고, 일하는 기쁨이나 심리적 만족감을 구하고, 전문직으로서의 성취감이나 지식과 경력을 증진시키는 목적도 가지고 있다.
이처럼 조직의 목적과 직원들의 목적은 각기 다른 기준과 내용들로 구성되어 있다. 그럼에도 이들 두 목적군은 동일한 지향으로 혼화될 수 있다고 본다. 이를 ‘유인-기여 이론’이 설명한다. 이 이론에서는 개인과 조직의 연계는 공식적 혹은 비공식적 계약에 기초한다고 본다. 그 계약은 피고용인으로서의 개인이 조직에 기여하는 부분에 대한 교환으로 조직이 유인책을 제공하는 것으로 표현된다. 계약의 목적은 개별 피고용인의 경력 목적과 조직 임무 간의 일치성을 찾는 것이다. 유인-기여 계약은 휴먼서비스 조직이 인사 관리의 과정과 체계를 디자인하는 기초를 제시한다.
1. 채용
사회복지 조직의 직원으로서 적절한 인물을 신규로 충원하는 것을 의미함.
1) 모집
○개념 : 자격있는 지원자들을 공석중인 직위에 유치하는 과정
○목적 : 전문적으로 유능하고 클라이언트 및 다른 직원들과 원만한 대인관계를 맺을 수 있는 능력을 지닌 직원을 고용하려는 데 있음
○절차 : 모집해야 될 직위에 대한 직무분석→직무의 종류 및 내용 등을 중심으로 직무 명세서 작성→자격있는 후보자들이 지원할 수 있도록 지방 및 전국적 수준의 일간지, 사회복지 신문, 사회복지와 관련된 각종 월간 및 계간지 등에 모집공고를 하거나 사회 복지학과 및 대학의 취업보도소 또는 개인적 접촉 등을 통하여 모집을 알림
<모집공고 등에 포함될 내용>
① 직무명, 직무분류 및 봉급범위
② 근무지역 및 직무부서
③ 직무명세서
④ 최소함의 자격요건
⑤ 시험 및 면접일시
⑥ 신청절차
⑦ 지원신청 미감일시
<좋은 모집이 되려면?>
모집공고 전에 신규직원이 일하게 될 부서의 장과 인사담당자가 함께 공석중인 직위에 대한 최소한의 자격요건을 규정할 필요가 있다.
2) 선발
○ 직원선발에서는 두 가지 요소가 특히 중요함 - 하나는 조직의 요구와 기대이며 다른 하나는 채용될 사람의 요구이다.
→ 모집과정의 초기단계에 직무에 대한 조직의 요구와 기대에 대한 세심한 배려가 있어야 한다. 이는 앞의 직무명세서에 나타나게 된다. 지원자의 요구를 알기 위해서는 지원자 로부터 교육, 경험, 기타 관계자료를 포함한 문서자료를 획득하는 것이 필요하며 그 밖에 지원자의 지원동기와 같은 조직에 대한 관심의 진술이 요청된다.
○ 직원선발의 방법으로서 시험이 부과된다. 시험과정은 객관도, 타당도, 그리고 신뢰도 가 있어야 한다.
<표준화된 시험방법>
① 필기시험
관리가 용이하고 시간과 경비를 절약할 수 있고 객관도, 타당도를 높일 수 있어 많이 이 용됨
― 주관식 시험 : 통찰력, 추리력, 판단력 등과 같은 고도의 복잡성을 지닌 사고능력을 측정하는 데 효과적이며 시험출제에 비교적 적은 시간이 소요된다. 그러나 채점자의 객관도가 문제가 되며 채점에 많은 시간과 경비가 소요된다.
― 객관식 시험 : 주관식 시험과는 반대로 채점이 용이하고 고도의 객관도를 확보할 수 있다. 그러나 고도의 복잡성을 지닌 사고능력을 측정하는 데 비효과적이다.
→ 현재 우리나라 사회복지 전담공무원의 선발은 객관식 필기시험 방법에 의존하고 있다.
② 실기시험
시험을 치르는 데 필기나 면접 이외의 방법으로 실제 근무하는 경우와 같은 조건하에 같은 도구나 기구를 써서 일을 해보는 것.
― 장점은 타당도가 높다는 것이다. 그러나 많은 사람을 한번에 테스트하기 곤란하거나 또 는 채점에서 객관도나 신뢰도가 저하될 우려가 있는 단점이 있다.
③ 면접시험
필기시험에서 알아보기 힘든 사람의 태도, 성격, 창의성, 협조성 등을 파악하기 위해서 절대적으로 필요함.
3) 임명
○ 임용후보자 명부 : 채점이 끝나면 성적순, 직종별로 등급이 매겨진 명부. 시일정한 기간 동안 유효하기 때문에 바로 임명되지 않은 임용후보자들도 빈자리가 발생하였을 때 다시 시험을 치르지 않고 임명될 수 있는 자격이 부여된다.
○ 관리자는 구체적인 책임, 기관의 목적, 조직의 구성, 직원, 이사회, 기관에 속한 지역사 회 등의 정보를 알려준다. 또한 보수, 부가급부, 근무시간, 휴가, 직원회의, 위원회의 구 조, 직원개발계획, 다른 직위로의 전보 가능성, 타기관과의 관계 등에 관한 정보를 제공 한다.
2. 직원개발
1) 직원개발의 개념 및 목적
○개념 : 사회복지 조직에서 활동하는 직원들의 소양과 능ㄹ경르 개발하고 직무수행에 필 요한 지식과 기술을 향상시키며 가치관과 태도를 바람직한 방향으로 변화시키기 위한 교 육 및 훈련활동
○1차적 목적 : 직원들로 하여금 새로운 지식과 기술 및 전문적 태도를 향상시켜 사회복 지 조직이 제공하는 서비스의 효과성 향상. 직원개발을 통해서 직원들에게 새로운 지식 과 기술 및 태도를 효과적으로 제공해 줄 수 있다.
○2차적 목적 : 함께 토론하고, 감정을 공유하고, 함께 활동하는 것과 같은 직원들간의 상호작용을 통해 상호간에 더 잘 이해하고 연대감을 높임으로써 직, 간접적으로 조직 효 과성 향상
2) 직원개발의 종류
(1) 신규채용자 훈련
새로운 직원에게 조직과 조직의 서비스 및 지역사회를 소개하는 과정으로 적응훈련 또는 기초 훈련이라고도 한다. 조직의 역사와 미션, 목적, 기본정책, 규정, 조직 구조, 급여, 보상체계등이 소개된다.
(2) 일반직원 훈련
직무수행 개선을 위한 교육 훈련, 현재 근무하고 있는 직원들에게 필요한 새로운 기법을 습득하게 되는 등의 직무수행 능력을 향상시키는 것을 목적으로 한다. 장기적이고 지속적으로 실시되어야 한다.
(3) 감독자 훈련
수퍼바이저에 대한 훈련으로 업무수행에 필요한 지식과 리더쉽, 의사전달, 인간관계, 인사관리등에 걸치고 있고 훈련방법으로는 강의, 토의 사례발표등이 이용되고 있다.
(4) 관리자 훈련
최고 계층에 속하는 중, 고급 관리자에 대한 훈련으로 정책 수립에 관한 것과 리더쉽에 관한 훈련을 받게 된다. 교육 방법으로는 사례발표, 회의, 토의 방법, 신디케

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