[무역학과 공통] 테일러의 과학적 관리법, 페이욜의 일반관리 원칙이 오늘날 우리 조직의 관리에서 어떻게 나타나고 있는지 구체적으로 설명 : 테일러

소개글

[무역학과 공통] 테일러의 과학적 관리법, 페이욜의 일반관리 원칙이 오늘날 우리 조직의 관리에서 어떻게 나타나고 있는지 구체적으로 설명 : 테일러에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 테일러의 과학적 관리법
1) 과학적 관리의 개념
2) 테일러의 과학적 관리법
3) 테일러의 과학적 관리법의 등장배경
4) 테일러의 과학적 관리법의 기본적 가정
5) 테일러의 과학적 관리법의 주요 특성
6) 테일러의 과학적 관리법에 대한 비판

2. 페이욜의 일반관리 원칙
1) 페이욜(Henry Fayol)의 생애
2) 페이욜의 일반관리 원칙
3) 페이욜의 일반관리 원칙의 내용(14개의 관리원칙)
4) 페이욜의 일반관리 원칙에 대한 비판

3. 오늘날 우리 조직 관리에 나타난 테일러의 과학적 관리법

4. 오늘날 우리 조직 관리에 나타난 페이욜의 일반관리 원칙

5. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

과업을 수행함으로써 비인간화를 초래하여 인간관계론의 등장을 초래하였다.
4. 오늘날 우리 조직 관리에 나타난 페이욜의 일반관리 원칙
테일러의 경우는 생산현장의 세분화와 시간관리를 통해 효율극대화를 추구하네 비하여, 파욜은 경영관리를 일련의 순환과정으로 파악함으로써 보다 총체적인 경영합리화를 추구한다. 이 같은 파욜의 견해는 나중에 매니지먼트 사이클(Management Cycle, 관리순환), PDCA 사이클이라는 개념으로 이어진다.
파욜은 관리활동과 관련하여 14가지 일반원칙을 제시한다. 또한 페이욜은 처음으로 계획조직화명령조정통제의 구체적인 경영기능을 인식하였으며, 오늘날 대부분의 경영학 서적은 이러한 사고의 틀을 여전히 사용하고 있다고 해도 지나치지 않는다.
폐이욜은 자신의 이론과 테일러의 과학적 관리론이 대립적이기 보다는 상호보완적이라고 밝히고 있다. 페이욜의 이론은 생산 중심인 테일러의 과학적 관리론과는 달리 최고 관리자의 입장에서 경영을 바라보고 있다. 즉 테일러가 shop floor에서 수행되는 업무에 관심을 둔 반면 페이욜은 관리계층에서의 업무에 관련된 문제에 초점을 두고 있다는 점에서 상호보완적이라 할 수 있다.
그러나 페이욜의 관리이론은 이론적인 성격을 강하게 띠고 있지만, 실증적인 연구가 뒤따르지 못하였다는 단점을 가진다. 또한 관리이론은 전반적으로 원리 자체가 단순히 자명한 이치에 불과하다는 점, 개인의 이익보다는 회사의 이익을 우선시 한다는 점, 동일한 발전단계에 있는 모든 조직은 동일한 기능적 분업과 조직구조를 가져야 한다는 주장과 직원 수가 조직의 일반적인 형태의 주된 결정요인이라는 점에서 비판의 여지가 있다.
페이욜의 이론은 후에 관리론적인 경영이론가들이 관리과정을 계획/조직/지휘/통제/충원으로 나누어 분석하여 현대 경영학의 기초가 되었다. 또한 Fayol의 관리이론은 차후 목표관리(MBO)와 계획예산(PPBS)등의 현대적 관리기법의 초석을 제공하는 이론으로써 각광 받는다.
5. 시사점
테일러의 주장은 현재도 살아서 영향력을 발휘하고 있다. 테일러의 임금 관련 이야기를 종합해보면, 기본적으로 임금은 ‘노동력이라는 상품의 가격’, 즉 ‘노동력을 구매하기 위해 치뤄야 할 비용’일 뿐이다. 얼마나 일했는가에 따라 결정되는, ‘노동에 대한 보상’이 아니라. 최저 임금 노동자들이 최저 임금밖에 못 받는 것은 일을 최저로 해서가 아니라, 그 임금으로도 일할 사람을 구할 수 있기 때문이다. 또한 성과금은 노동자들의 경쟁과 몰입을 유도하기 위한 비용이다. 테일러는 노동자들이 과학적 관리법을 수용하도록 하기 위해 성과금을 활용했다. 3.6배의 작업량을 처리한 무쇠 운반자에게 60퍼센트 인상된 임금을 주었다.
테일러의 ‘과학적 관리론’에서 느끼는 또 하나는 노사갈등에 대한, 이른바 일원론(Unitarism)적인 입장이다. 일원론적인 입장은 노사 간에 갈등이 존재하지 않는 것으로 보는 시각이다. 즉, 한 기업 내에서 노사간의 이해관계는 완전히 일치하며 서로간의 갈등이 존재하는 것은 오직 경영자의 그릇된 경영방식에서 비롯될 뿐이라는 주장이다. 또한 노조의 발생은 부실경영에서 발생하며 경영자가 올바른 경영을 한다면 노동조합이 생길 이유가 없다고 보는 것이다. 즉, 노동조합의 존재 이유와 노사갈등을 부정하는 시각이다.
페이욜은 고전적 조직이론의 선구자로서 고전적 조직이론에 대하여 가장 명확한 설명을 하였고 이 분야에 큰 공적을 남겼다. 프랑스의 기업가였던 페이욜은 1930년에 그의 가장 중요한 저서인 「General and Industrial Management」가 영어로 번역되었을 때 비로소 미국의 경영자나 학자 등에게 알려졌다. 페이욜은 50여 년에 걸친 경영관리 경험을 토대로 하여, 경영자를 위한 지침과 방향을 체계화하려 하였다. 그 결과 효과적인 경영을 휘한 14개의 관리원칙을 제시하였다. 이러한 원칙은 그가 유용하다고 생각한 것들을 단순히 나열한 것으로, 한정적인 것은 아니다. 페이욜 이전에 다른 경영자도 아마 이러한 원칙을 실행하였겠지만 페이욜이 처음으로 이러한 원칙을 공식적으로 명확히 하였다. 또한 페이욜은 처음으로 계획·조직화·지휘·통제의 구체적인 경영기능을 인식하였다. 그는 이러한 기능이 경영과정의 핵심을 반영한다고 믿었다. 오늘날 대부분의 경영학 서적은 이러한 사고의 틀을 여전히 사용하고 있다고 해도 지나치지 않는다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 테일러의 과학적 관리법, 페이욜의 일반관리 원칙이 오늘날 우리 조직의 관리에서 어떻게 나타나고 있는지 구체적으로 설명해 보았다. 조직은 인적물적 자원, 에너지, 정보, 기술 등을 동원하여 과업을 수행하며 이러한 요소 외에 조직 행태와 성과에 영향을 미친다. 이들 외에 조직 행태에 영향을 미치는 요소로서 '조직구조'가 있다. 모든 조건이 동일한 조직들이라도 그 구조가 다른 경우 성과도 다르게 나타나는 것이 일반적이다. 이와 같이 조직구조의 개념은 조직기구표나 규정집 같은 물리적 요소만이 아니라 인지적 요소에 의하여 구성된 개념으로 보고 있다. 그리고 체제적 관점에서 조직구조란 조직의 구성 요소들간의 상호 의존 및 상호작용 유형을 의미하며 상호 의존관계와 상호 작용을 지배하는 틀이라고 할 수 있다. 주물 제품의 예를 들면 무정형의 쇳물을 거푸집에 부어일정한 유형의 제품을 생산하는 경우에 거푸집이 바로 조직구조에 해당한다. 조직은 다양한 투입자원을 동원하여 산출물을 일정한 상호 의존 관계속에서 과업을 수행하며, 조직구조는 목표를 효율적으로 달성하도록 조직구성원의 행동을 유도한다. 이와 같이 구성원들에게 과업, 역할, 지위, 권력 등을 배분하고 이들 간의 상호 작용을 규율하는 틀로서 조직구조의 개념이라고 할 수 있겠다.
참고문헌
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박우순(1996). 조직관리론. 법문사.
이호선 외(2010). 조직이론과 설계. 한경사.
이성혜 외(2001). 신조직행동론. 청목출판사.
김인수(2007). 거시조직이론(개정 4판). 무역경영사.
김호섭 외(2002). 조직행태의 이해. 대영문화사.
윤영진 외(2005). 새 행정학. 대영사.
이창순(2001). 조직이론. 박영사.

키워드

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