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법원 판례
3. 성전환증의 의학적 검토
4. 판례에 나타난 부녀의 판별기준과 문제제기
1) 대법원의 판별기준
5. 소결
6. 트랜스 젠더에 관한 설문조사
1) 트랜스 젠더(transgender) 에 대한 생각
2) 성전환수술에 대한 생각
3) 사회적수용 정도
7.
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차별금지 및 권리구제에 관한 법률이다. 말 그대로 시민이라면 누구나 가지고 있는 권리를 침해받고 차별받고 있으니 공정한 게임을 위해 국가에서 기회와 결과의 평등을 제공해야 한다는 것이다. 이를 위해선 확실히 장애인은 접근할 수 없
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관한 연구, 고려대학교
ⅲ. 오혜경(2006), 여성장애인의 차별실태 및 차별해소에 관한 연구, 가톨릭대학교 사회과학연구소
ⅳ. 장보운(2007), 한국 여성의 취업과 차별 : 연령, 학력, 용모차별을 중심으로, 서울대학교
ⅴ. 조용만(2007), 법학적 관점
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차별’과 한국의 여성정책 : 법 담론과 위원회 활동 분석, 한국여성연구소 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 성차별(여성차별, 남녀차별)의 배경
Ⅲ. 성차별(여성차별, 남녀차별)의 이론
1. 성차별에 관한 사회과학 이론
2. 상징적 상호작용 이론과 성차별
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차별의 한 유형으로 볼 수 있다.
따라서 직장 내 성희롱에 대해서는 고용관계상의 제반 성차별을 배제하는 목적을 지닌 남녀고용평등법에서 직장 내 성폭력의 예방 및 처벌 조항을 강화하고 신설하여 규제하거나 성차별금지에 관한 법 개정
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남녀차별금지및구제에관한법률이 폐지(법률 제7422호, 2005. 3. 24. 공포)되어 종전에 여성부가 수행하던 남녀차별 금지 및 구제에 관한 사무가 국가인권위원회로 이관됨에 따라 여성가족부의 조직과 직무범위 그 밖에 필요한 사항을 정하려는
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차별에 대한 정당성을 입증하고자 한다. 이에 따라 고용상의 차별을 규정하고 있는 법 즉, 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률, 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률, 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률,
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남녀고용평등법의 남녀평등촉진기능을 강화하는 방향을 세우고 있음을 밝혔다. 한편, 여성부도 성희롱의 예방교육업무에 관한 법적 근거를 마련하기 위한 입법을 모색하여야 할 것이다.
Ⅵ. 직장내 성희롱의 자율적해결
1. 명확한 거부의사
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법의 내용입니다.
포괄적 차별금지법이 실제로 적용됐을 때, 가장 큰 문제의 소지가 있는 곳은 ‘학교’입니다. 실제로 이 법의 입법 취지에서 가장 중요하게 생각하는 장소는 ‘학교’와 ‘직장’이다. 법의 상당부분을 교육기관에 대해 언
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법, 남녀차별 금지법 등 성폭력으로부터 여성을 보호하는 장치가 속속 마련되는 등 성폭력 예방을 위한 많은 발전과 변화가 있었다.
뿌리깊은 남성중심주의에 편승해 성폭력이 날로 늘어만 가는 현실은 이 같은 노력을 비웃고 있는 듯하다.
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