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기업의 임금피크제 도입동향과 시사점”, 임금연구 2006년 여름호
- 황선옥, “고령화사회에서의 노인 사회참여 활성화 방안에 관한 연구”,
단국대학교 대학원. 행정학과 박사학위 논문. 2001
<기타 문서 자료>
- 노동부, “2006년도 국정감
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임금 피크제는 기업의 아웃풋을 늘릴수 없게 되어 있다. 임금피크에 달한 직원의 직무책임은 전환된다. 신용보증기금의 경우 1,2급의 지점장도 55세가 되면 채권추심, 신용조사서 감리와 같은 업무지원직으로 전환된다. 그대신 58세까지 직원
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임금채권의 특정성을 확정해 개개의 법률문제를 살펴볼 경우 당해 연봉제가 어떠한 구조를 채택하고 있는지를 분명히 할 필요가 있다. 그러나 실제적으로 기업에서는 임금관리나 근로기준법과 관련해 프로선수와 같은 단일 확정형 연봉제는
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모회사에겐 인력의 과잉문제 해소를 위한 퇴직관리가 되지만,
자회사에게 있어선 품질 개선과 기술전수가 되는 인력활용의 선순환 메카니즘이 작동되고 있는 Win-Win 전략을 가지고 있음 Chapter1.퇴직 관리 사례
Chapter2.임금피크제 사례
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관리는 정년연장을 보장하는 임금피크제는 실시하지 않고, 명예퇴직은 20년 이상 근무를 하게 되면 퇴직금을 받고 퇴직하게 된다. 정리해고는 외부환경과 기업내부환경을 고려하여 필요에 따라 이루어지고 있으나 최후의 선택으로 실행된다.
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보면, 157.6에서 178.1로 크게 확대됨
○ 한편 법정복리비 등을 포함하는 간접노동비용의 격차는 203.5에서 214.4로 확대됨.
이는 기업규모별 임금격차의 원인이 직접노동비용보다는 퇴직금, 법정복리비 간접노동비용에 더 크게 기인한다는 것을
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1. 고령화의 의미
의학의 발달, 생활수준과 환경의 개선으로 평균수명이 길어져 전체 평균연령이 높아지는 사회. 즉 전체 인구 중 65세 이상의 인구 비율이 7%에 도달한 사회
통계청 자료에 의하면 우리나라는 2000년에 이미 65세 이상 고령인
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임금 피크제가 무엇입니까? 기업에 경쟁력을 강화하고 연간 5∼6천만원의 고액 노동자들이 나타나는 사회적 현상 속에서 국가 경쟁력 확보와 노동안정을 위한 정년보장을 위하여 대한민국 몇 개 관리직 사업장에서 시행하고 있고 노무현 정
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무조건 좋은 방식이 아니라는 것이다. 어떤 상황이나 특정 회사가 요구하는 요점을 적합하게 수용할 수 있는 방식을 찾는 것이 인적자원관리에서 가장 중요한 요점인 것이다. 임금피크제란?
임금피크제 쟁점?
임금피크제 도입사례
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임금피크제는 고용 안정과 동시에 기업의 경쟁력을 높이는 새로운 인적 자원 관리의 패러다임으로 자리 잡을 수 있을 것이다. 각 이해관계자의 우려와 필요를 적절히 반영하는 것이 임금피크제를 통합적으로 실천할 수 있는 중요한 열쇠가
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