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조직 내에 상호 존중과 신뢰의 문화를 구축해 나가는 것이 우선될 필요가 있다. 실제로 복리후생 프로그램들을 성공적으로 활용하고 있는 기업들을 보면, 조직 내 개방적인 커뮤니케이션 문화가 정착되어 있음을 알 수 있다. 예컨대, Starbucks
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조직성장의 지속성
2) 국제화를 위한 경영전략
3) 연구개발의 효율성 제고
4) 저평가(저개발)기업의 이용
2. 영업적 동기
1) 시장 참여시간의 단축
2) 신규시장 참여시의 마찰회피
3) 규모의 경제효과
4) 시장 지배력의 증대
3. 재무적 동기
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인력으로는 어떻게 해볼 수 없는 상황이었다는 게 대우의 내부 생각이다. 한마디로 코리안 드림 의 빛과 그림자를 모두 제현하고 있는 대우그룹의 조락은 단순히 거대기업의 실패 이상의 의미를 지닌다. 쓰러지지 않기 위해 끊임없이 페달을
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기업으로 자리매김해야 할 것이다.
9. 참고 자료
송용변(1981), 현대마케팅론, 서울: 법문사, pp. 469-472.
삼성경제 연구소(2001) 국민은행-주택은행의 조직문화 보고서
고유환(2002) “은행합병과 조직문화 갈등에 관한 사례 연구” 한양대 사회학과
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기업(인터넷기업) 위기의 신문사
1. 너무 많은 인력
2. 안정적인 수익모델 부재
1) 벤처 인큐베이팅 사업
2) 경제-금융 포털 서비스
3) 온라인 교육 사업
4) 기타 다양한 비즈니스 모델들
3. 아이덴티티 확보 실패
Ⅴ. 닷컴기업(인터넷기업)
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기업조직의 생산성 향상이나 유효성 증대에 중요한 기여를 하고 있다. 기업은 그 동안의 외형적 성장주의에서 탈피해 한정된 자원을 핵심역량에 집중하고, 국내경쟁력을 글로벌한 경쟁력으로 확대하며, 각 부문별 사업 구조조정 및 인력과
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기업계열의 회사와 다국적 PC업체들의 맹공이 삼보의 또 다른 위협요인이 되고 있다.
삼보의 위기는 결국 한국 PC산업의 위기를 집약한 것과 다를 바 없다. 무엇보다 삼보의 대대적인 구조조정의 성공 여부가 국내 중견 PC산업의 회생 여부를
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기업의 경쟁력
1) 작업형태와 요구조건
2) 합리화, 기계화 및 자동화
3) 임금수준과 구매력
6. 노동복지의 기본적 영역
1) 기업복지의 한계
2) 노동복지의 영역
3) 노동복지와 소득보장
4) 노사관계의 확립
5) 구매력의 유지와 인플레이션
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인력을 유지하며, 디지털 네트워크화
비전에 따라 기업체질 개선을 시도하였으나, 구성원에게
생소했던 디지털 네트워크화 비전의 공유, 인위적인
인력 구조조정 없는 조직개편과 조직문화 혁신의 실행에
어려움이 존재
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기업들은 우선 경영 환경이 어떻게 변화하는 가를 먼저 살핀 후 각 기업의 특성에 맞게 그 기업만의 창의적이고 효율적인 조직으로 개편하여야 할 것이다.
결론
지금까지 미래의 조직구조 설계방안을 살펴보았다. 앞으로 조직이 어떻게 구조
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