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법의 영역 속에 포섭할 수 있는 유효한 장치를 마련해 두어야 할 것이다. 이를 위해서는 정치관계법 뿐 아니라, 각종의 노동관계법, 사회단체나 언론에 대한 규제조치들 등에 대한 헌법재판소의 입장변화가 필요할 것이다.
둘째, 종래의 권위
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법적 현상은 ‘사법의 공법 화’ 혹은 ‘공법의 사법에의 융합’이며 이는 또한 종전의 사법적 부분과 공법적 부분을 결함시킴으로써 공법 사법의 양대 법의 영역 밖에 사회법, 특히 노동법이라는 제 3의 법 영역을 등장시킨 배경이 되었다.
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노동자를 구제하는 일은 전문성뿐 아니라 노동자를 위한 마인드가 필요한 직무이다. 따라서 특채를 통해 근로감독관의 직무를 하기를 원하며 이러한 역량이 있는 사람을 뽑아야 한다. 근로감독관을 따로 채용하고 13가지 노동관계법령과 근
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노동단위당 생산성 문제를 도외시해서는 안되며 노동단위당 수익성과 분배성의 문제도 동시에 갖는 성격을 가진다.
5.혁제적 종합성의 노사관계론
노사관계론의 방법적 특징은 무엇보다도 학제적 종합성에 있다.
다시 말하면, 노사관계론의
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노동재래 보상의 요구, 보상조건 개선요구 등의 형태로 취해지는 파업을 말합니다.
≪ … 중 략 … ≫
사용자의 쟁의행위 형태와 합법성
02 사용자의 쟁의행위 형태와 합법성
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적용은 해당 교섭단위의 사업장으로 제한될 것이다. 이 경우 협약 적용은 조직이 확대되는 정도에 의존하는 산술적 증가의 형태로 나타나게 될 것이다. 현재 우리 노동법에 규정되어 있는 구속력 조항은 기업별교섭이 지배적인 상태에서 한
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노동자의 권익향상을 위하여 크게 데모하는 일이 없었다.
그러나 1980년이 넘어서부터 노동자들의 의식이 트여, 사용자에 대한 그들의 권익을 주장하여 부당한 대우에 대한 데모가 끊이지 않아 사용자들도 골머리를 안게 되었다. 물론 그에
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노동법의 출범으로 평생직장의 개념이 사라지고, 노동자의 단결권이 강화되어 복수노조 및 정치활동이 허용되었는가 하면 많은 규제가 자유화되었다. 정부의 정책은 이러한 고용, 인적자원관리 및 노사관계의 관행의 변화뿐만 아니라 최저
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노동법의 재검토 등의 과정을 통해 충분히 극복될 수 있다고 보여 진다.
참고문헌
1. 임효창, 임금피크제 실태조사, 노동부, 2008
2. 윤현중, 임금피크제 : 현황과 주요 이슈, 경영관련 통합 학술 대회, 2012
3. 박용철, 임금피크제의 문제점과 바람
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고용허가제의 주요내용
Ⅱ. 외국인산업연수생제도와 고용허가제의 차이점
1. 외국인산업연수생제도란?
2. 산업연수생제도와 고용허가제의 차이점
Ⅲ. 고용허가제 도입과정
1. 추진과정
2. 이해관계에 따른 입장의 변화
Ⅳ. 신청절차
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