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등에 관한 법률은 교원의 노동쟁의 조정 및 중재를 중앙노동위원회의 권한으로 규정하고 있다.
Ⅴ. 중앙노동위원회의 처분에 대한 소
중앙노동위원회의 처분에 대한 소는 중앙노동위원회위원장을 피고로 하여 처분의 통지를 받은 날부터 15
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림자에 가려 제 기능을 발휘하지 못하고 있다.
_ 노사관계의 안정을 통하여 경제의 발전과 함께 근로자의 지위가 개선될 수 있으려면, 진정으로 노동관계법이 제대로 시행되는 풍토가 정착되지 않으면 안될 것이다. 노동법과 이 법에 의하여
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법도 고려되어야 할 문제이다.
다. 사실상 직장폐쇄의 효과
사실상 직장폐쇄는 실질적으로는 직장폐쇄이면서 형식적으로는 휴업 등의 형식을 밟는 것이기 때문에 노동조합및노동관계조정법 제46조의 요건과 절차를 갖춘 법률상 직장폐쇄와
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법이나 민법상의 문제가 고찰될 뿐 근로자 보호를 위한 노동법상의 문제는 중시되지 않는 경향이 있다.
기업의 합병등은 근로자들의 근로조건에 중대한 변동을 가져올 수 있으며 또한 이로 인한 해고의 경우 집단적인 실직의 가능성이 있어
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노동자들은 왜 뚝뚝 떨어져 사망하는가?
Ⅴ. 건설노동자(건설근로자)의 근로기준법
1. 근로기준법 적용일반
2. 근로기준법의 구체적 적용방법
1) 근로계약 체결
2) 임금의 지급 및 계산
3) 근로시간
4) 휴게, 휴일?휴가
5) 해고 등
6) 재해
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법리에 따라 위헌성이 추정된다 할 것이다.
_ 둘째, 형평의 관념과 노동법의 기본원리에 반한다.
_ 사회적, 경제적 강자인 사용자들은 합법적으로 제3자의 조력을 받을 수 있도록 하면서 오히려 힘의 약세에 놓여 있는 근로자들에 대해서만 이
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노동위원회의 실질 교섭권고에도 불구하고 더 이상의 교섭도 없이 이루어진 것으로서 중재기간 중의 쟁의행위금지 규정이나 확정된 중재재정의 효력 등에 위반한 절차상 위법이 있을 뿐만 아니라, 안산점 내 영업장과 계산대를 무단으로 점
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정의 원칙 및 연장근로의 제한
V. 그 밖의 근로조건
3절. 파견근로자 보호
I. 서론
II. 파견근로자 개념 및 적용범위
III. 파견 대상 및 파견 기간의 제한
IV. 파견사업 허가제
V. 직접고용의무
VI. 그 밖의 파견 제한 및 사업주의 주요 책무
V
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사적조정에 의하여 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다(§52 ④). 1. 들어가며
2. 조정(§53 내지 §61)
3. 중재(§62 내지 §70)
4. 공익사업의 노동쟁의 조정(§71 내지 §75)
5. 사적(私的)조정(§52)
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노동법의 이념과 쟁의행위의 특수성 등 제반사정을 고려하여 구체적으로 판단해야 한다.
노조법상 쟁의행위의 제한 내지 금지규정을 위반할 경우 그 규정자체만을 위반한 것에 지나지 않으므로 그에 따른 벌칙의 적용은 별론으로 하되, 그
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