|
사례로 주목받은 KT. 그 후 10년이 된 지금 부당해고의 파장은 KT뿐만 아니라 모든 대기업이 계속 짊어지고 갈 문제라고 생각한다. 이윤만을 추구하지말고 우리나라 우리사람들을 위해 대한민국을 이끄는 대기업이 됐으면 하는 바람이다. KT
|
|
|
정부 측면
- 실업기간 단축으로 인한 사회적 비용 감소
- 노동 시장의 유연성 증대
- 노사관계의 극한 대립 완화
- 고용문제(장기 실직자문제)에 대한 해결책 마련
Ⅲ. 결론
지금까지 정리해고에 대한 생각과 아웃플레이스먼트에 대하여 서술해
|
|
|
의무(제25조)
근로자를 정리해고 한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하
|
|
|
Ⅰ. 들어가며
지난 2009년 약 3000여 명1)의 정리해고로 촉발된 경기도 평택의 (주)쌍용자동차 사태는 77일간의 파업과 공장 점거투쟁 등 극심한 노사갈등을 겪으며 뜨거운 사회적 이슈로 떠올랐다. 같은 해 8월 6일 노사는 ‘무급휴직자 1년 뒤
|
|
|
정이 있는 경우에는 그 갱신거부에는 처음부터 정당한 이유를 요한다고 보아야 할 것이다. 이러한 사정아래 정당한 이유없이 계약의 갱신을 거부하는 것은 사용자의 권리남용에 해당하기 때문이다.
4. 정리해고의 보호여부
정당한 이유없는
|
|
|
정들을 두어 근로자의 보호를 위하여 힘쓰고 있으나 더욱더 실효성을 거두기 위해서는 행정 관청의 철저한 감독이 요구된다 할 것이다. 1. 노동법상 해고의 요건
2. 경영상 해고(정리해고)에 관한 쟁점 연구
3. 근로기준법상 해고시기의
|
|
|
두 사건을 검토한 결과 다음과 같은 점을 간추릴 수 있겠다.
첫째, 기업 구조조정에 따른 정리해고의 과정에서 사실상 여성근로자의 대부분이 퇴직의 압력을 받고, 실제로 퇴직을 하게 되는 사실은 간과되고, 일반적인 해고의 문제로 일반화
|
|
|
. 따라서 50일의 사전협의기간을 거친 경우에도 별도의 해고예고가 필요하다. 1. 해고금지기간 중 해고예고를 한 경우의 문제
2. 해고예고기간 중 해고금지사유가 발생한 경우의 문제
3. 정리해고의 사전협의기간와 해고예고기간의 관계
|
|
|
그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자에 대하고 해고하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 1. 서
2. 일신상의 사유(통상해고)
3. 행태상의 사유(징계해고)
4. 경영상 이유(정리해고)
|
|
|
주기 위한 것이다. 1. 합의퇴직
2. 해고제한의 법리와 정당한 사유
3. 정리해고의 유효요건
4. 해고시기의 제한
5. 해고예고제도
6. 부당해고의 구제절차
7. 근로관계종료 후의 근로자 보호
8. 퇴직급여제도
9. 퇴직금
10. 금품청산
|
|
메뉴펼치기
