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해고한 것으로 판단될 가능성도 높다.
(5) 업무를 빼앗는 등 사실상 보직해임 후 강한 권유로 사직서 제출
보직해임, 징계조치 등 실질적인 불이익을 준 후 사직서를 제출하게 하는 경우이다. 다만 이러한 경우 보직해임 혹은 징계조치 등의 정
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해고가 허용되므로 부주의로 사업에 지장을 초래한 경우 또는 고의는 있었지만 사업에 대한 지장이 경미한 경우에는 즉시해고를 할 수 없다.
나. 단기취업자에 대한 예외
일용근로자로서 3월을 계속 근로하지 아니한 자, 2월 이내의 기간을 정
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대해서는 견해의 대립이 있는바, ·양도인 내지 피합병회사가 동조를 원용해서 사업양도 또는 기업의 인수·합병 이전에 경영상 해고를 실시할 수 있다고 주장하는 견해가 있는가 하면, ·양도인 내지 피합병회사가 아닌 양수인 또는 합병회사
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해고의 규정이 있으므로 그 요건과 절차에 따라 하도록 함으로써, 종래의 갈등과 소모적 분쟁을 예방하고자 함.
주요골자
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가. 사업, 사업장 또는 사업장 일부의 양도, 합병, 혹은 사업등의 위탁, 임대차에 의하여 사업주가 변경된 경우에
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갖지 않는 경영권, 인사권에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 아니라고 본다는 뜻이다. 1. 의견의 대립 양상
2. 만도기계 정리해고에 대한 파업 정당 판결 (춘천지법 99.10.7.) 및 관련 판례와 행정해석
3. 경영권 인정 여부에 관한 학설
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인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다.
- 정리해고 당시 회사의 자산이 부채를 초과하고 있고, 장부상 영업이익, 경상이익, 당기순이익을 내고 있었다고 하더라도, 사업부문의 변화
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해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다.
그런데 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것
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로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제
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해고가 무효로 된다고 볼 수는 없으므로, 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. (대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결) 1. 스스로 불참의사를 밝힌 경우
2. 구속 중 징계 대상자와 징계절차
3. 부적법한 사전 통지의 하자 치
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차별적 해고를 정당화 시키는 객관적 사유인지 여부
3. 차별사유가 될 수도 있는 질문이나 지원서 기재란에 거짓으로 답변하는 것이 근로자의 사실고지의무 위반 또는 성실답변의무 위반으로 볼 수 있는지의 여부
Ⅲ. 결 론
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