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이를 규제하기 위해서는 결국 노동법의 기본이념인 근로자보호법규가 기준이 될 수밖에 없는 것이다. 1. 기간제 고용의 의의와 유형
2. 기간제 고용에 대한 법률규정
3. 반복갱신에 대한 대법원 판결
4. 판례에 대한 평가 및 소결
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법에 의하여 기본권의 충돌을 해결할 경우 사용자와 근로자간의 기본권의 총량이 합하여 최대가 되게 하는데 그 의의가 있다. 그러므로 각각의 기본권이 최대한 보장되는 방향으로 해석의 초점을 맞추어야 한다.
(2) 절차적 요건
정리해고의
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법 1995.12.15, 선고 94가합106585( ‘독립기념관’ 사건) 판결은「정리해고의 경우 근로자의 일신상행태상의 사유가 아닌 사용자측의 경영상 필요로 인한 해고이므로 연령, 근속기간, 부양의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자의 주관적 사정을 기초
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해 유형
1) 임대료 등의 인상을 통한 방해
2) 임대인의 직·간접적 점포이용에 따른 방해
3) 상가점포의 철거 또는 재건축에 의한 방해
6. 상가권리금에 대한 비교법적 고찰
1) 영미법계 국가
2) 대륙법계 국가
7. 권리금 제도의 문제점과
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법적 성격
2. 법규명령의 형식을 취하는 행정규칙
3. 소결론 (사안에의 적용)
Ⅳ. 판례의 비판 및 문제점
1. 판례의 법규명령적 규칙의 관점 평가
2. 판례의 또 다른 문제
3. 피해자의 공소장제기
* 참고문헌 및 참조조문 Ⅰ. 문제제기
1. 사
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모인출원의 취급
Ⅵ. 특허의 신규성
1. 신규성의 의의
2. 신규성 판단기준
1) 시기적
2) 지역적
3. 신규성 상실사유
4. 신규성 상실의 예외(특허법30조)
1) 대상
2) 요건
Ⅶ. 특허의 기술가치평가
Ⅷ. 특허에 대한 질의응답
참고문헌
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양도의 사유 및 사업양도로 발생할 수 있는 근로자의 법적지위에 대한 정보를 제공해야 하고, 당해 노동조합 또는 노동조합이 없는 경우에는 근로자대표와 성실히 협의하도록 함(안 제29조의2제3항).
라. 근로관계의 승계전에 성립하고 승계후
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법(私法)상의 효력을 가지는 이행명령을 내리기는 어려운 측면이 있다. 행정위원회 내지 준사법위원회에서의 구제는 결국 ‘권고’ 차원에 머무를 수밖에는 없다. 다른 한편 부당해고구제와 달리 비정규직의 차별에 대한 구제는 근로관계가
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법상과 근로자 개념은 다른 것이며 후자에는 현실적으로 취업하지 않는 자도 포함된다는 점을 인정하고 있다. 그러나 종전판례는 대판 90누9438, 1992.5.26
사용자와 의 사이에 근로계약관계 내지 사용종속관계가 없다면 노조법상의 근로자에 해
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해당하는 것은 아니고, 진행 중인 재판의 심리 또는 재판결과에 구체적으로 영향을 미칠 위험이 있는 정보에 한정된다.
③ 법원이 행정기관의 정보공개거부처분의 위법 여부를 심리한 결과 공개를 거부한 정보에 비공개사유에 해당하는 부
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