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부당노동행위가 성립되지 않는다. 그러나 결과론적으로는 별도로 하더라도 단체교섭의 대상을 의무적 임의적으로 구별하는 설명 방법은 사용자에게 단체교섭을 거부할 수 있는 사항을 전제로, 나아가 그것을 전면에 나타내는 것이기 때문에
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부당노동행위에 의한 것인지가 문제될 것이다. 개별적 근로관계에서 비롯된 것이라면 앞의 일반적인 노무급부 거부의 법리에 따라 해결될 것이고 부당노동행위에 의한 것이라면 취업청구권의 인정은 물론 그 정신적 고통과 기능적 손실 등
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노동 무임금 원칙에 따라 임금지급의무를 부담하지 아니하는 것이 원칙이다. 따라서 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 받아서도 안되며(노조법24), 사용자의 전임자에 대한 임금지급은 부당노동행위가 된다.(노조법81) 그러나 이 조
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판례) 무노동무임금 원칙에 의해 임금지급의무가 없다.
②노조전임자의 임금지급
전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 받아서도 안되며(노조법24), 사용자의 전임자에 대한 임금지급은 부당노동행위가 된다.(노조법81) 그러나 이 조항
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법원판례를 변경하여 전통적인 무노동 무임금의 원칙으로 회귀하였다. 근로계약의 특수성은 무시되고 근로계약은 민법의 고용계약으로 환원되었다. 실무가와 학계로부터 긍정적 평가를 받던 종전의 대법원판결은 그동안에 판례를 변경하여
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법 제89조 1항 2호). 또한 일부 근로자가 반대함에도 불구하고 취업규칙을 변경해 연봉제를 도입한 경우 판례상의‘취업규칙 불이익변경에 따른 근로자대표의 동의’가 필요하다(제97조 제1항 단서).
그 외에 연봉제를 운용하면서 나타난 문제
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법 대신 국가노동관계법(와그너 법)을 제정해 노동자의 단결권과 단체교섭권을 보다 명확히 규정하고 사용자의 부당노동행위도 명시적으로 규정해 노조활동의 철저한 보호를 보장했다.
루스벨트와 보수 세력의 승부는 36년 실시된 대통령
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부당해고의 대한 노동위원회의 구제절차는 노조법상의 부당노동행위구제절차가 준용된다 (제33조 제2항). 따라서 근로자가 부당해고를 당한 날로부터 3월이내 노동위원회에 구제를 신청한 경우 조사 심문 재심신청 등의 절차를 거쳐 구제받
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법정해고기준제도를 채택
4. 해고절차는 개별적 절차, 집단적 절차, 행정적 절차 3가지로 구성
5. 부당해고의 구제는 법정구제에 기초
Ⅴ. 노조전임자제도의 법리
1. 전임자제도의 법적 근거
2. 전임자에 대한 급여지급의 부당노동행위 성
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노동조합은 형식적 요건을 갖추고 있지 아니한 조합은 비록 실질적 요건을 갖추고 있을지라도 노사관계법 등의 법적 보호를 받을 수 없음은 물론 그 외의 노동조합으로서의 어떠한 헌법적 보호도 받을 수 없다는 견해이다. 판례 및 행정해석
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