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근로를 \'기술, 생산 및 조직상의 이유 또는 결원의 보충\'이라고 추상적으로 명시하여 기간제 근로허용 사유에 대한 규제를 완화하였다.
고용 계약시에는 기간제 근로사용 사유를 명시하고 서면으로 된 고용계약서를 근로자 본인에게 주도
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근로시간의 유연성 제고와 구인·구직자 간 미스매치를 해소해야한다. 특히 여성 및 천년 인력등의 고용을 확대해야 하고 시간제 근로와 탄력적 근로시간제를 활성화하된 근로시간 비례원칙에 따른 임금 및 근로조건을 고용계약서에 명시하
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근로에 대한 차별적인 관행을 철폐하기 위해서는 채용 및 해고에 관련된 절차를 간소화하고 이에 대한 근로감독기능이 철저해져야 한다. 법제도 측면에서는 정당한 근로조건을 확보하도록 채용공고, 채용과정, 고용계약서 체결, 해고의 절차
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근로시키지 못한다. 다만, 18세 미만인 자의 동의가 있는 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2001.8.14>
【청소년보호법】
- 제24조 (청소년 고용금지)
① 청소년유해업소의 업주는 청소년을 고용하여서
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근로여건이 개선될 수 있도록 국가차원의 노력이 절실하다는 생각이 들었다.
Ⅳ. 참고자료
엄태완 의료사회복지론(공동체), 저자 엄태완, 출판 공동체, 2023.05.30. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 의료사회복지사의 직무와 역할에 대하여 설명
2.
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근로자파견 계약서를 보면 파견근로자의 징계는 갑과 을의 공동책임으로 되어 있다.
-그러나 파견근로자의 징계권은 전적으로 을(파견사업주) 권한이다.
(파견근로자를 고용하는 자는 파견사업주임을 명심하기 바람)
만약 ‘갑’이 징계권을
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고용관계)
제 15 조 (교육실시)
제 16 조 (양도금지)
제 17 조 (위탁근로자의 채용)
제 18 조 (위탁료의 산정과 지급)
제 19 조 (위탁근로자의 교체)
제 20 조 (계약의 해제 및 해지)
제 21 조 (비밀유지)
제 22 조 (분쟁의 처리)
제 23 조 (책 임)
제
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근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시하며, 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 간주한다. 그러나 기간을 정한 근로계약을 체결한 노동자를 고용
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계약에관한법률검토
1. 계약자유의 원칙에 대한 제한
2. 청약의 유인
3. 보통거래약관의 구속력의 근거
1) 계약설(곽윤직 · 김주수 · 이은영 · 판례)
2) 자치법설(차낙훈)
3) 상관습설(정희철 · 정찬형)
4) 다원설
5) 약관법의 입장
6) 판례
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근로조건을 규정한
경우 그 취업규칙은 유효하며 보다 우선적으로 근로자에게 적용되는 것이 타당하다고 보
는 견해도 있다.
III. 결론
이상과 같이 노사자치규범 중에서 근로계약과 취업규칙에 대해서 알아 보았다. 근로계약은 사용자가 근
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