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해고의 절차에 관해 判例는 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고 해고수당의 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하는 것이 아니라고 본다(判). 그러나 해고의 절차 역시 해고제한의 중요한 내용이며, 해고
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6. 해고사유의 판단시점
해고의 정당한 이유는 해고당시를 기준으로 판단해야 하고, 향후 해고사유가 치유되었더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 정당한 이유
Ⅲ. 해고사유의 제한
Ⅳ. 해고의 절차적 제한
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법상 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우에 해당되는 사례가 없도록 미리 제도의 보완을 해야하는 부담도 함께 지게 되었다. 뿐만 아니라 기업들이 이제까지 근로기준법상 해고제한법리와 노동현실상 고임금의 두가지 문제를 극복하기 위
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해고된 목동10단지아파트 노조원과 은마아파트 노조원들이 고용승계 문제를 ?사용자 문제?로 접근하지 않고 ?영업양도시 고용승계?라는 법리 적용 문제로 접근했다면 고용승계가 인정될 수도 있었을 것?이라며 ?양도인과 양수인간 고용승계
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제한
V. 그 밖의 근로조건
3절. 파견근로자 보호
I. 서론
II. 파견근로자 개념 및 적용범위
III. 파견 대상 및 파견 기간의 제한
IV. 파견사업 허가제
V. 직접고용의무
VI. 그 밖의 파견 제한 및 사업주의 주요 책무
VII. 사용자책임 및 파견근
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법상 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우에 해당되는 사례가 없도록 미리 제도의 보완을 해야하는 부담도 함께 지게 되었다.
뿐만 아니라 기업들이 이제까지 근로기준법상 해고제한법리와 노동현실상 고임금의 두가지 문제를 극복하기 위
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해고의 요건, 남녀차별의 금지, 해고의 정당한 이유 등의 법리가 노사관계 속에서 하나의 굳건한 원칙이자 지침으로서 자리잡고 있는가, 아니면 어쨌든 가능한 한 피해가야 할 장애물로서만 인식되고 있는 것은 아닌가? 정리해고를 예로 들어
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해고의 구제방법
부당해고의 구제방법은 사법적 구제와 행정적 구제의 이원주의를 채택하고 있다. 근로자는 둘중 택일하거나 병행적으로 구제신청을 할 수 있다.
Ⅶ. 마치며
지금까지 해고의 제한에 대하여 살펴본 바 이러한 해고 제한의 기
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주기 위한 것이다. 1. 합의퇴직
2. 해고제한의 법리와 정당한 사유
3. 정리해고의 유효요건
4. 해고시기의 제한
5. 해고예고제도
6. 부당해고의 구제절차
7. 근로관계종료 후의 근로자 보호
8. 퇴직급여제도
9. 퇴직금
10. 금품청산
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법상의 해고제한의 법리에 따라 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 승계된 근로자를 해고할 수 있다. 다만[143] 영업양수인이 양수받은 영업부문에 대하여 경영합리화조치를 취하면서 승계된 근로자를 해고하는 경우에는 그것이 정리해고의
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