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근로자가 원하지 아니하는 경우 이를 인정함으로써 근로자의 직장선택의 자유를 보장하여 근기법의 기본원리인 강제근로 금지를 실현시켜야 할 것이다. Ⅰ. 序說
Ⅱ. 영업양도의 개념 및 판단기준
Ⅲ. 근로관계의 존속보호
Ⅳ. 영
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해고다
3. 연봉제로 계약을 했다 하더라도 1년이 경과하면 근로계약이 해지되는 것은 아니다
4. 1년 미만 단기계약자의 권리
5. 파트타임(단시간근로)은 정직에 비해 근로시간이 짧을 뿐이다. 정직과 동일하게 근로기준법의 모든 조항이 적용
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근로자가 원하지 아니하는 경우 이를 인정함으로써 근로자의 직장선택의 자유를 보장하여 근기법의 기본원리인 강제근로 금지를 실현시켜야 할 것이다. Ⅰ. 영업양도의 의의 및 문제점
Ⅱ. 영업양도의 개념 및 판단기준
Ⅲ. 영업양도와
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속적으로 반복갱신된 경우에는 해고예고의 절차는 준수되어야 한다.
또한 채용내정자와 시용근로자에 대한 본 채용의 거부에도 제35조 3호 및 5호와의 형평상 해고예고제도가 적용되지 않는다고 볼 것이다.
Ⅴ. 마치며
지금까지 살펴본 해
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사용된 자라도 당해 계약이 장기간에 걸쳐 계속적으로 반복갱신된 경우에는 해고예고의 절차는 준수되어야 한다.
또한 채용내정자와 시용근로자에 대한 본 채용의 거부에도 해고예고제도가 적용되지 않는다고 볼 것이다.
Ⅴ.결
지금까지
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해고의 사법상 효력
1) 학설
해고예고규정을 단속규정으로 보아 해고의효력을 인정하는 견해와 이를 효력규정으로 보아 해고예고를 위반한 해고를 무효로 보는 견해로 나뉘고 있다.
2) 검토의견
해고예고제도가 근로자의 생존권보호와 구직
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해고예고의 예외
1. 즉시해고
천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우에는 즉시해고를 할 수 있다(제32조제1항 단서).
2. 해고예고제도
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근로를 활용할 수 있는 기간은 근로자를 비정규근로로 채용한 후 최대한 1년으로 하는 것이 합리적이며 모든 근로자의 해고는 근로기준법에 명시된 규정을 따르도록 해야한다.
모든 근로자에게 근로기준법이 적용된다는 가정 하에서 논의해
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근로를 활용할 수 있는 기간은 근로자를 비정규근로로 채용한 후 최대한 1년으로 하는 것이 합리적이며 모든 근로자의 해고는 근로기준법에 명시된 규정을 따르도록 해야한다.
모든 근로자에게 근로기준법이 적용된다는 가정 하에서 논의해
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건 아닌지 우려스러울 따름이다. <판결 요지>
< 평 석 >
1. 경영해고 요건에 대한 판례법리와 근로기준법의 해석상 차이
2. 근로기준법상 사전협의 규정의 해석
3. 경영선택 및 결정에 대한 사전의 정보공유와 협의 절차의 중요성
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