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근로기준법 제72조에 “사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전 후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.” 고 규정하고 있으며, 이 경우 산전후란 출산전후를 뜻하며 산전후휴가기간
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법은 파견근로자에 대한 차별적 처우 금지 및 시정, 차별시정신청 등을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우 금지 등이 도입(파견§21)됨에 따라, 파견근로자에 대하여 차별신청 등을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역
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보호하겠다는 고용보험의 목적과 고용보험에 대한 피보험자의 기여를 주장하는 조항(법 31조)을 고려해 볼 때 법 제 45의 내용은 사업주에 대한 보호와 근로자에게 근로 욕구가 있는가에만 관련된 조항이라고 보인다.
1. 사업주가 보험료 재정
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근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다. 이는 육아양육과 직장생활을 동시에 보장하기 위한 제도이다.
Ⅶ. 기타의 보호
1. 유해위험사업의 사용금지
사용자는 임산부를 도덕상 보건상 유해위험
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근로자의 차별금지를 통한 보호적인 측면과 원활한 인력수급 확보라는 파견제도를 도입한 취지를 함께 만족시킬 수 있는 해석이 필요하기 때문이다. 하지만 파견법에 차별금지제도를 도입한 목적이 파견근로자 보호에 있으므로 사용사업주
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근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자에 대하여 일부 규정(퇴직금,유급주휴)을 전면적으로 배제하고 있는 것은 이들이 근로자의 기본적인 근로조건이라고 볼 때 근로자의 보호를 위해서는 입법론적으로 재검토가 필요하다고 본다. I. 들
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근로자와의 관계등을 고려하여 종합적·실질적인 평가가 이루어질 필요성이 있다 하겠으며, 이러한 실질적 종합적인 판단이 이루어질 때 근로자의 생존권보호라는 근기법의 입법목적은 더욱더 실효를 거둘 수 있을 것이다. Ⅰ. 서설
Ⅱ
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근로자를 실질적으로 지휘 명령하는 원기업에게까지 사용자개념을 확장시킴으로써 원기업에게도 사용자 책임을 부담시켜 하도급 근로자의 보호를 두텁게 하는 것이 바람직하다.
Ⅵ. 노조법상의 사용자와 비교
근로기준법상의 사용자는 최
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근로자 보호를 위해서도 인정되기 어려운 것이기 때문이다.
2) 절차규정이 있는 경우
징계절차에 관하여 근로기준법은 해고의 절차만을 규정하고 있을 뿐이고, 해고 이외의 징계절차에 관하여는 아무런 명문의 규정도 아니두고 있다. 따라서
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및 통신인프라 확충, 제도정비, 홍보·세미나의 활성화 등이 요구되고 있는 시점이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 재택근로의 의의
Ⅲ. 재택근로의 유형
Ⅳ. 재택근로자의 노동법적 분류
Ⅴ. 재택근로자의 노동법적 보호
Ⅵ. 마치며
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