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근로기준법의 보호법적 기능을 등한시하거나 노동보호법의 반대개념으로 논의되는 것은 경계하여야 한다. 국경없는 무한경쟁시대에 살아남기 위해 노동의 유연성이 강조되는 것은 당연한 현상이지만,주65) 이것이 근로자들의 고용불안심리
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근로기준법 제9조2에 정한 정당한 이유 없는 해고에 해당되며 근로기준법 규정에 따라 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
5. 육아휴직제
1) 취지와 법적 근거
여자근로자가 출산을 한 경우 모성을 보호하고 아기의 양
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해당하는 계약은 유효하지 못하다. 무효로 된 부분은 강행법규가 정한 기분으로 적용된다. (근로기준법 제22조) 취업규칙에서 정한 바에 저촉하는 근로계약의 내용도 무효가 된다. (근로기준법 제100조) 단 노동법상 근로자에게 유리한 조건은
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해서 지급되는 것이다. 따라서 해고예고수당은 실업급여와는 별도의 독자적인 법 원리에 의해 규율되는 것으로 파악해야 한다. 게다가 실업급여 실업이라는 위험을 담보로 하여 근로계약기간 중에 근로자가 그 절반을 부담하고 있으므로 사
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근로관계에 관하여 교재와 [근로기준법] 등 관계 법령을 참조하여 다음 문제의 답을 정리하시오. Ⅲ. 나오며 참고문헌 ----------------------- 1. 근로기준법상의 여성과 연소자에 대한 공통된 보호 2. 근로기준법상의 여성근로자에 대한 특별보호 3.
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근로관계에 관하여 교재와 [근로기준법] 등 관계 법령을 참조하여 다음 문제의 답을 정리하시오. Ⅲ. 나오며 참고문헌 ----------------------- 1. 근로기준법상의 여성과 연소자에 대한 공통된 보호 2. 근로기준법상의 여성근로자에 대한 특별보호 3.
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해고는 정당한 이유가 없는 해고로써 사용자는 5년이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금을 받게 된다.
1) 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상
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근로자와의 근로계약의 체결 및 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙이다. 그러나 이는 경제적 또는 사회적으로 약자의 지위에 있는 근로자에게는 다른 직장의 보장이 없는 한 대부분의 경우 직장상실을 의미하게 된다. 따라서 근로기준법
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근로자 전체의 연대적 관점에서 근로희망자도 위험을 부담해야 할 것이다.
3. 직장폐쇄와 휴업수당
사용자는 직장폐쇄가 합법적인 경우 임금지급의무와 휴업수당지급의무를 부담하지 아니하나 직장폐쇄가 ‘위법’한 경우에는 근로기준법
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법으로 정한 청소년의 아르바이트 근무에 대한 조건을 위반한 부당한 근로계약을 맺을 경우 근로기준법 제 115조에 의거, 사업주는 500만원 이하의 벌금형에 처해지니까 이점도 알아 두세요.
<2008년 최저임금>
적용대상
근로자를 사용하
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