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근로자성 판단에 있어서는 노동관계법의 적용대상을 피용자(employee)로 한정하고 있는 경우가 많기 때문에 어떠한 노무공급자가 피용자에 해당하는가 하는 문제가 제기 된다. 따라서 전통적으로 근로자에 해당하는가 여부는 고용계약관계를
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근로관계가 승계되면 종전의 근로계약기간도 그대로 적용된다. 기간의 정함이 없는 근로계약이었던 경우 근로자는 승계 이후부터는 영업양수인에 대하여 근로계약의 해지권을 행사할 수 있다.주110) 한편 영업양수인은 근로기준법상의 해고
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때문에, 본 연구에서 제시한 개선방안이 현실화되기 위해서는 우리의 법체계나 법리상의 문제뿐만 아니라, 법을 집행하고 감독하는 역할을 담당한 공직자나 예산을 뒷받침하여야 할 정치인들의 의식도 아울러 변화되어야 할 것이다.
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근로자 보호차원에서의 비정규직을 규제화하는 것은 위험한발상)
정 부
① 문제점 - 경제위기 때의 정리해고와 임시직에 대한 규제 완화
② 개선안 - 노동법 본래의 목적인 근로자 보호이념을 충족시키는 법제도마련
- 통일적 근로기준 설정
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근로자들을 채용할 때 인력파견회사와 계약을 맺도록 만드는 원인입니다.
비정규직의 존재는 그것이 불법적인 것이 아니라면 문제되지 않으며, 설혹 문제가 된다 하더라도 그 해결은 먼데 있지도 않으며, 더구나 비정규직 노조의 결성으로
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법의 기본 원리인 소유권의 보장, 계약의 자유 및 과실책임주의는 최저 근로 기준의 강제, 산업재해에 대한 무과실 책임의 원칙, 실업과 구직에 대한 국가적 개입 그리고 근로자의 단결 활동의 보장과 근로자의 경영 참여 등과 같은 사회법의
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근로자는 근로기준법에 의거하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정일에 휴무하는 것에 대해 합의한다.
2. 대체일 : (회사의 형편에 맞게 조정할 수 있으나 15일중 최소한 반정도는 자유사용이 보장되어야 합니다.)
하계휴가 3일
설 연휴 중 1일
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해야 하며 현재 18,460명에 달하는 해외투자연수생도 최저임금을 적용받을 수 있도록 해야 한다.
3. 비정규직, 여성, 이주, 장애인 등 불안정 노동자 대표의 참가
한국노총이 시행령 개정요구안에서 ⅰ) 공익위원의 자격기준을 사회학, 법학, 사
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근로계약관계와 유사한 상황을 종료 또는 차단시키는 사용자의 행위\'로 개념화할 수 있을 것이다. 이는 민법상 고용계약의 해지와는 다른 차원에 놓여지는 개념으로서 노동법상의 특수한 해고의 개념이라고 할 수 있다.
⑶ 기준의 轉用
고용
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근로기준법의 이원적 해석
여기서 몇가지 추상적 이념의 지위관계를 정립한다고 해도 어떻게 개별문제의 해석원리로서 구체화할 것인지가 문제된다. 그리고 현실적으로 사용자와 근로자 사이의 근로관계에 대하여 `균등대우(평등대우)의 원
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