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근로기준법상의 사용자로 보면서, 임금 지급 등에 있어서는 파견사업주를, 근로 시간 등에 있어서는 사용사업주를 사용자로 보도록 규정하고 있다.
파견법상 \"파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의
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근로계약기간이 경과하면 기간만료로 근로관계가 당연히 종료되므로 당사자간에 합의가 있으면 계약연봉제를 도입하더라도 그 자체만으로는 근기법 23조 위반이 되지는 않는다. Ⅰ. 개념
Ⅱ. 유형
Ⅲ. 적용대상
Ⅳ. 근로기준법과
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법에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부 장관이 정하는 바에 의한다. 여기서 산정할 수 없는 경우에는 i) 그 산정이 기술상 불가능한 경우 뿐만 아니라 ii) 근로기준법상 관계규정에 의한 평균임금의 산정이 현저히 부적당한
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해 임원이 합병법인의 임원으로 된 경우ⅷ. 법인의 상근임원이 비상근임원으로 된 경우ⅸ. 근로자(임원은 제외한다. 법인 46012－2266, 1996, 8.13.)가 자신의 진정한 의사에 따라 사직원을 제출하여 퇴직금을 지급 받고 기왕의 근로계약에 기한 퇴
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법의 핵심인 부당노동행위상의 사용자를 근로계약 당사자로서 직접 근로자를 고용한 지위에 있는 자 이상으로 확대하기 어렵기 때문이다.
현실적으로 노동위원회도 모기업에 대한 하청근로자의 단결권 침해에 대하여 모기업 자체를 구제신
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내용으로 하는 근로계약을 체결한 경우에도 퇴직금이 근로기준법 제34조 제3항에 규정한 적법한 중간정산으로 볼 수 있기 위해서는, 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하고, 퇴직금을 중간정산받고자 하는 근로자의 별
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1. 해고란 무엇인가?
해고란 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 장래에 행하여 소멸시키는 법률행위를 말하는데 이러한 해고에는 정당한 이유가 있어야 한다(근로기준법 제23조). 해고의 유형을 근로
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근로는 근로기준법 소정의 해고제한 규정에 의한 보호를 받게 되어 중대한 귀책사유가 없는 한 정년까지 고용이 보장
비정규직 근로자?
사용자와 정규직 근로자에 비해서 단기간의 고용계약을 맺고, 경력개발이나 인적자원투자를 개
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근로자에 대한 관계에서 근로계약의 당사자로서 임금채무를 1차적으로 부담하는 사업주인 사용자에 해당하지 않는다고 할 것”이라고 판결하고 있는 바 이는 이러한 임금채권의 성질과 근로기준법의 규정을 몰각한 해석이라고 할 수 있다.
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근로는 근로기준법 소정의 해고제한 규정에 의한 보호를 받게 되어 중대한 귀책사유가 없는 한 정년까지 고용이 보장
비정규직이란?
사용자와 정규직 근로자에 비해서 단기간의 고용계약을 맺고, 경력개발이나 인적자원투자를 개인적으
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