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방식에 따르지 않거나 필요적 기재사항을 누락하는 경우 그 위반이 된다. 또 부실 기재한 때에도 같다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 임금채권우선변제와 임금채권보장법
Ⅲ. 사용증명서와 취업방해의 금지
Ⅳ. 근로자명부와 계약서류의 보존
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근로자를 새로 채용할 경우 사용자는 사업내 근로자에게 우선적 선택권을 부여하도록 해야 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 비례보호의 원칙
Ⅲ. 단시간근로자의 채용
Ⅳ. 단시간근로자의 근로조건
Ⅴ. 단시간근로자와 취업규칙
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임금으로 지급하는 점, 근무를 소홀히 하는 경우 경고처분 등 징계조치 및 근로계약을 즉시 해지하는 점, 회사의 인사규정을 적용하고, 필요한 경우 근무형태의 변경이 가능한 점 등의 이유로 근로기준법상의 근로자로 봄이 타당한 것”으로
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근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다”고 정하고 있다. 1. 들어가며
2. 근로계약의 체결과 근로조건의 명시
3. 임금의 계산과 결정
4. 근로시간과 휴게
5. 휴일과 휴가
6. 취업규칙의 작성과 변경
7. 해고
8.
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임금으로 볼 수 없을 것이고, 정착비 지급을 이유로 근로자로 판단할 수는 없다. 1. 특수고용직 종사자의 의미와 유형
2. 특수고용직의 노동법 적용여부
3. 특수고용직 종사자에 대한 근로자성 판단기준
4. 특수고용직 종사자에 대한 인사
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근로자의 동의 내지는 기타 사법적 의무의 발생근거가 필요하다고 한다.
) 浜田富士郞, 앞의 글, 9면.
또는 근로자대표에 의한 서면합의가 개별근로자에 대한 직접적인 사법상 효력을 가지기 위해서는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 정함
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임금에 대한 금속노조의 단체협약을 준수하여 지불되어야 한다.(2조);
② 파견근로자는 연간 총소득의 최소2%의 추가급여(휴가 수당과 성탄절 보너스)를 청구할 권리가 있다(6조);
③ 파견근로자는 30일의 연간 유급휴가 가운데 28일을 받을 권
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근로자의 노동법적 지위 문제를 검토하기 위해 재택근로의 근무장소·근무시간·능력에 따른 유형화를 정리하였다. 재택근로자의 노동법적 지위(개별법과 집단법)에 대해 근로자성을 인정하기 위한 판단 징표로서 대표적인 사항을 검토해 보
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근로자의 부당노동행위 문제
5. 파견노동자의 현황 및 열악한 노동현실 현황 분석
1) 파견노동자의 현황 분석
(1) 하견사업체 수와 파견노동자 수
(2) 파견사유 및 파견대상업무
2) 파견노동자의 근로조건 분석
(1) 임금 및 복지제도
(2) 고용
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근로자파견사업의 적정한 운영 확보 및 파견근로자 취업조건 정비 등에 관한 법률 등의 일부 개정 법률’(이하 ‘개정파견법’이라 한다) 및 유료직업소개사업 취급 범위를 일부 직종을 제외한 전 직종으로 확대하는 등의 내용을 주요 골자
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