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노동법상 노동자로 볼 수 없다는 것이고, 유사한 형태의 단결권과 교섭권의 제한적 인정 방안은 특수고용노동자들의 현재 활동을 부정하고 권리를 박탈하는 방안이다.
6. 명예근로감독관제도로 법의 실효성 강화
비정규 노동자들은 현재 있
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근로자공급사업으로 규율해야 하며, 직업안정법 개정을 통해 불법파견, 위장도급 등에 대해 직접 고용으로 간주하도록 해야 할 것이다.
3) 사회보험 관련
비정규 노동자의 경우 20%대에 머물고 있는 고용, 건강, 국민연금 등 각종 사회보험 적
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근로자 개념의 인정문제(근로기준법 제14조)
사용자 개념의 재정의 문제(근로기준법 제15조 및 노동조합및노동관계조정법 제2조)
위 두가지 사항에 따른 개념의 정립시 단결권등 노동 3권 인정 여부와 그 범위
6) 사회보험적용
비정규직 근로자
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선도 부문의 세계일류화
2) 성장 지체 부문의 도약 여건 마련
3) 근로계층의 취업능력 제고
4) 선진국형 복지수요에 대한 사회서비스 활성화
5) 상생.평등사회 구현을 위한 사회안전망 구축
6) 고용 안정과 소득분배 개선을 위한 거시정책
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노동력 구성이 고학력화, 여성화, 고령화 사회로 진입하면서 고학력자는 전문계약직, 여성근로자는 가사부담에 따른 유연한 근로시간을 선호하고, 고령근로자는 장기휴가 등을 위해 근무날짜 조정의 용이성을 위해 자발적으로 비정규직을
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근로의 개시 일에 관한 사항 ⑦ 시업(始業) 및 종업(終業)의 시각과 휴게시간에 관한 사항 ⑧ 휴일휴가에 관한 사항 ⑨ 연장야간휴일노동에 관한 사항 ⑩ 안전 및 보건에 관한 사항 ⑪ 노동자 파견의 대가 ⑫ 기타 노동부령으로 정해진 사항(제
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선발은 지
금도 가능하다.
□ 고용허가제에 규정한 대로 3년 미만의 노동자라면 한국어와 한국문화에 익숙하지 않아 제도 활용이 더욱 어렵다. (연수취업자격 시험 내용이 상당 수준임)
5) 고용허가제와 연수취업제 비교
연수취업제
구분
고
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노동자들임에도 사용자가 노동법 상의 책임을 회피하기 위한 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 노동자로 하여금 사업자등록 하게 하고, 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력을 이용함에 따라 비정규직으로서의 고용불안은 물론 아예 근로기준
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근로와 직접 고용 비정규직의 대체성
근로자 파견 및 인력공급 목적의 하도급과 직접 고용 비정규직의 관계는 대체관계에 있다. 양자의 공통점은 고용조정의 용이성, 인건비 절감, 일시적 업무증감에 대한 대처, 정규직 채용의 선별 등을 둘
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Ⅰ.비정규직의 정의와 현황
1.비정규직의 정의
최근 우리 사회에서는 '비정규직'이라는 용어가 널리 사용되고 있다. 예컨대 통계청이 '2000년 1월 임금노동자 1,278만 명 가운데 상용근로자 609만 명(47.7%), 임시·일용근로자 668만 명(52.3%)'이라고
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