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정보화의 시대적 상황으로 전환되고 있기 때문이며 시대가 바뀌면 새 시대에 적합한 노사문화를 창출해야 한다. 새 시대에 걸 맞는 새로운 노사문화 창출이 지연됨으로서 우리 경제는 IMF로 인해 국가적 위기를 초래하였고 각 기업들은 자구
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. 우리는 이러한 제도개선에 있어서도 경쟁의 시대에 살고 있다. 개방화시대에 한국이 \'투자할 만한 매력있는 국가\'(Attraktivitat des Koreas als Unternehmens orts)인가 하는 국제적 신용도도 이러한 맥락에서 다시 한번 음미해야 할 것이다.
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기업과 작업장 수준에서의 공동결정은 정보비대칭을 배경으로 한 노사간의 기회주의적 행동을 줄임으로써 높은 수준의 협력을 유인하였다.
둘째, 독일 노동조합의 집중적인 구조와 포괄주의적인(inclusive)성격이 이들로 하여금 책임있는 경
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노동 시장에서 정보가 불완전하여 최적의 가격과 조건을 찾기 어려울 수 있다는 정보의 불완전성, 유능한 근로자를 유치하고 유지하기 위해 기업이 고임금 정책을 채택할 수 있다는 기업의 고임금 정책, 노동조합이 시장의 임금을 상승시키
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임금피크제
8. 임금피크제 도입사례
(1) 한국기업 도입사례
1) 신용보증기금
2) 대우조선해양
(2) 일본기업 도입사례
1) 미츠비시 전기
2) 산요전기
9. 결론
(1) 임금피크제 성공위한 방안제안
(2) 나의의견
< 참고자료 >
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정보 http://www.kstudy.com Ⅰ. 서론
Ⅱ.양극화 현상의 대두
1. 양극화란 무엇인가
2. 양극화 현상의 원인
Ⅲ. 소비침체 원인과 현황 및 경제양극화
Ⅳ. 가계평균수입의 양극화 현상
Ⅴ. 가계평균소득 양극화의 해결방안 및 과제
Ⅵ.
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정보인권을 주장하는 사람들은, 정보의 자기 결정권은 더 이상 개인의 권리라는 협소한 차원을 넘어서 집단의 권리로 제기되고 요구되어야 한다고 본다. 즉 노동자 개인이 아니라 노동조합 전체가 그 문제를 기업에 제기하고 협상할 때 비로
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노동조건의 개선을 위해 노동조합이 절실히 필요함을 깨닫게 된다.
. 결론
삼성의 경우 노조가 있는 기업의 노동자가 누리는 물질적 혜택에 뒤떨어지지 않는 처우를 보장해줌으로써 노조설립요구를 원천봉쇄 왔다고 할 수 있다. 그런데 점차
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기업 단위 임금교섭이 임금결정방식의 주축이 된 이후 일부 대기업의 경쟁적인 임금인상과 함께 노동조합의 교섭력이 강하고 지불능력이 우월한 독과점 대기업을 중심으로 높은 임금인상이 이루어져왔다. 그 결과 국가경쟁력 제고에 부담을
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정보를 제공하는지, 한다면 그 정보가 어느 정도의 신뢰성을 주고 있는지를 질문한 문항에 대한 응답 결과를 보여주고 있다. 이 문항은 노동조합이 조직되어 있는 기업만을 대상으로 한 것이다. 그 결과를 보면 문항에 따라 차이가 있기는 하
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