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법 제정이 이들을 위해 가장 의의가 있는 방법이라고 생각된다.
3. 결론
특수고용직종사자는 노동법을 기반으로 충분하게 보호받는데 한계가 존재하고 있다. 근로자의 직종이 규정되지 않은것과 같이 특수형태근로종사자의 직종도 구체적으
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근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술( 「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 중 최초
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근로계약을 대리할 수 없다고 되어 있다(근로기준법 제 67조).
이와 같이 아동의 유해노동으로부터 보호를 법률로 규정하는 것은 아동발달의 관점에서 아동에게 교육과 놀이의 기회를 충분히 보장하고 정상적인 성장 발달을 도모하고자 하는
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근로종사자에 대한 산재보험 적용(안 제125조)
특수형태근로종사자는 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 불구하고 「근로기준법」상 근로자로 인정되지 않아 산재보험의 보호를 받지 못하고 있음
주로 하나의 사업 또는 사업장에 그 운영
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근로계약의 체결), 임금의 정기불 원칙의 구현, 최저임금법 위반 현실의 개선, 근로시간제도의 정착( 및 연장/야간/휴일근로에 대한 선택과 수당 지급), 표준근로계약서 관행의 정착, 모성보호의 문제, 산재보험 등 4대보험의 적용, 영화제작
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법체류노동자라 할지라도 위 사항에 해당함으로 노동법상 근로자이다.
최근 국회에서 통과한 \'외국인 근로자의 고용허가 및 인권보호에 관한 법률(안)\'은 내국인 근로자를 구하려는 노력을 기울였음에도 인력을 채용하지 못한 사업주에게
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근로자·여자공무원이 출산 전후에 걸쳐 90일을 쉬고도 임금·월급을 받을 수 있는 휴가이다.
한국의 근로기준법은
① 사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45
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근로 관련 근로기준법 등 노동법은 매우 불안정한 고용조건에 처한 비정규근로자들을 위한 특별한 보호장치를 마련하지 않고 있다. 파견근로에 관한 부분과 일부 특별한 경우를 제외하고는 임시계약직 근로자를 얼마든지 고용할 수 있다. 또
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사업주들은 편법을 사용하여 주휴수당을 지급하지 않는 경우도 있다.
청소년 근로자 대부분이 단시간 근로자로 활동하고 있어, 이들의 보호가 필요하다. 현재로서는 최저임금조차 제대로 지급되지 않는 경우가 많아, 이를 감독하고 감시하는
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근로자 관련 국제협약들은 원칙적으로 불법체류 근로자의 사용과 그 유입을 규제할 필요가 있고, 불법한 채용은 국내법으로 처벌해야 한다는 점을 명확히 하면서도 동시에 인도적 차원에서 불법체류 근로자의 최소한의 인권을 보호해야 한
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