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노동동일임금원칙을 기계적으로 적용할 수는 없다고 하면서도, 동일한 의무를 부담하고 있는 비정규직에 대해서는 동일한 처우를 인정하고 있고, 설사 동일한 의무를 부담하고 있지 않더라도 비교대상의 정규직 근로자의 80% 정도의 근로조
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대해 어느 규모로 활용할 것인가 하는 결정에 우선적으로 영향을 받게 되고 이러한 결정은 다시 경영전략과 직무특성에 의해 영향을 받기 때문이다.
(2) 비정규직 근로자에 대한 인사관리 강화
비정규직 안에는 고용형태에 따라 취업동기, 전
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의 ‘협의’가 단체교섭을 의미하지 않는다고 하여 경영해고에 관한 사항이 단체교섭 내지 노동쟁의의 대상이 되지 않는다는 견해는 노동법에서의 개별법과 단체법의 기능을 오해한 데서 기인 것으로 보인다.
Ⅷ. 비정규직노동자의 법적 문
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비정규직 근로자가 정규직 근로자와 마찬가지로 동일한 가치의 노동과 노동시간을 제공하고 있다면 어떠한 이유에서도 결코 차별을 받아서는 안된다. 그리고 앞으로 입법안 내용에는 이러한 규정이 명확히 제시되어야 한다.
② 근로조건
근
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자로 하고, 우리 나라 노동시장의 특성상 위 범주에는 포함되지 않으나 고용이 불안정하고 근로기준법상의 보호나 각종 사회보험의 혜택에서 누락되어 사회적 보호가 필요한 근로계층을 ‘취약근로자’라는 개념으로 파악하고 있다.
비정규
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노동자를 사용한 사용사업주에 대해서 처벌 조항을 두고 있는 바, 파견법 폐지에 따라 직업안정법상에 불법 노동자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 한다.
Ⅵ. 결론 및 제언
비정규직의 차별 문제에 있어서 노동계에서는 차별폐지
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화하고 있다. 네덜란드, 프랑스, 일본, 독일 등 근로자보호가 강하고 사회보장제도 수준이 높은 서구 유럽 국가들도 실업해소를 위해 노동유연성을 강화하는 정책들을 추진하고 있는 것이 현 추세이다. 이렇게 선진국들이 비정규직의 규제완
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비정규직 문제를 중대한 것으로 인식하는 것이 먼저이다. ‘적색 콤플렉스’를 가지고 있다는 한국인들. 그래서인지 자신이 월급을 받는 임금 근로자, 즉 노동자이면서도 노동문제가 자신의 일은 아니라고 생각하는 경향이 있다. 이런 상황
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비정규직을 육성한다면 이들의 직무몰입도와 생산성을 높일 수 있을 것이고 이직율도 획기적으로 감소시킬 수 있을 것이다.
9. 결 론
선진국들의 경우 고용계약의 자율성을 높이고 비정규직 근로자의 사용규제를 완화하는 등 노동 유연성을
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의 시행
- 근로자들의 노동시장진입 필요에 따른 다양한 형태의 비정규 일자리의 개발
3. 느낀점
△경제07강소연 - 정부가 비정규직 고용기간 연장 의지를 굽히지 않는 이유는 오는 7월 실업대란을 막기 위해서라고 한다. 2007년 7월 법 적용
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